5. Düzey Liderlik Nedir?

0

5. Düzey Liderler; kişisel alçak gönüllükle mesleki iradesini birleştiren bireylerdir. İyiden mükemmele dönüşmüş tüm şirketlerin dümeninde geçiş döneminde bu tür liderler olduğu görülmüştür. 5. Düzey Liderler; egolarının ihtiyaçlarını bireysel anlamda değil, daha geniş bir alana kanalize edip mükemmel bir şirket inşa ederek karşılıyorlar. Bu onların egoları olmadığı anlamına gelmiyor, tersine inanılmaz ölçüde hırslılar. Ama bu hırs bireysel bir hırs değil, öncelikle kurumsal bir hırs. 5. Düzey tanımı, araştırmalarımızsa gördüğümüz en yüksek yönetsel becerileri ifade eden bir tanımdır. (Yukarıdaki diyagrama bakınız) bu düzeye ulaşmak için 1. düzeyden sırayla 5. düzeye kadar çıkılacak diye bir kural bulunmamaktadır. Nitekim aşamalardan bazıları sonradan da yerine getirilebilir.

Düzey 5          5. DÜZEY YÖNETİCİ

Kişisel planda alçakgönüllülük ile mesleki anlamda sarsılmaz bir iradenin  ilginç bir karışımı sayesinde kalıcı bir mükemmellik hali sağlar.

Düzey 4          4. DÜZEY YÖNETİCİ

Açıkça ifade edilmiş zorlu bir vizyona bağlıdır ve kararlılıkla o vizyonu izler. Varolandan daha yüksek standartlara ulaşmak için herkesi teşvik eder.

Düzey 3          3. DÜZEY YÖNETİCİ

Önceden belirlenmiş hedeflere varmak için insanları ve kaynakları etkin bir biçimde organize ederek yönlendirir.

Düzey 2          2. DÜZEY YÖNETİCİ

Ekip olarak hedeflerine varılmasını sağlamak amacıyla bireysel yeteneklerini sürece katar ve ekipteki diğer üyelerle uyum içinde çalışır.

Düzey 1          1. DÜZEY YÖNETİCİ

Yeteneği, bilgisi, becerisi ve çalışma ortamına uyum sağlayan karakteriyle üretken katkılarda bulunur.

Ancak kesin olan bir ley var ki, 5. düzeye gelmiş bir lider, aşağıdaki aşamalardaki beceri ve yeteneklerin hepsine sahiptir.

ALÇAKGÖNÜLLÜLÜK + İRADE = 5. DÜZEY

5. Düzey Liderler, ikili bir yapıya sahiptir. Ilımlı ama kararlı, alçakgönüllü ama korkusuz.  Kendi çıkarları ya da ünleri yerine şirketin başarısı konusunda kafa yormaları ve şirketlerine olan tutkuları, 5. düzey liderler, şirketlerinin kendilerinden sonraki neslin daha da başarılı olmasını isterler. Hatta bu başarısının temellerinin kendi dönemlerinde atıldığının insanlarca bilinmemesi onları rahatsız etmez. Bir 5. düzey liderin söylediği gibi “Günün birinde köşemden dünyanın en mükemmel şirketlerinden birine bakıp “Bende orada çalışmıştım” demek isterim.

Bunun tersine genellikle kendi ünleri ve kişisel mükemmellikleri için çalışan karşılaştırma grubu şirketlerinin liderleri, şirketlerini gelecek nesilde başarı kazanacak şekilde hazırlamayı genellikle beceremezler. Siz ayrıldıktan sonra orası batıp gidiyorsa, sizin ne kadar büyük olduğunuza daha ne kanıt gerekir ki?

Bu liderlerin bazılarında, en büyük köpek sendromu vardı: en büyük kaldıkları sürece, klübedeki diğer köpekleri hiç önemsemiyorlardı. Hatta bu liderlerden birinin halef adaylarına 8. Henry’nin eşlerine davrandığı gibi söyleniyordu.

Tereddütsüz Kararlılık… Yapılması Gerekeni Yapmak
5. düzey liderliğin sadece tevazu ile sadelikten ibaret bir şey olduğunu sanmamak lazım. Aynı ölçüde acımasız bir kararlılık ve şirketi mükemmel bir şirket haline getirmek için ne yapılması gerekiyorsa onu yapmaya yönelik, Stoacılık (eza ve cefaya tahammül ahlakının kurucusu) düzeyine yakın azim, en az bu özellikler kadardır.

5. düzey liderler, başarılı bir performansa ulaşma gibi tedavi edilemez bir hastalıktan muzdarip fanatiklerdir. Şirketlerini mükemmel bir şirket haline getirmek için gerekirse fabrikalarını da satabilir, öz kardeşlerini de işten kovabilirler.

George Cain, Abbot Laboratories’in başına geçtiğinde şirket, ecza sanayinde alt sıralarda yer alan, yıllardır inek gibi erithromysin’in sağarak geçinen uyuşuk bir şirketti. Cain şirketi hemen harekete geçirip şahlandıracak, esin verici bir kişilik sahibi değildi. Ama çok daha güçlü bir şeyin sahibiydi, esin verici standartlar. Vasatlığın hiçbir türüne tahammül edemez ve iyinin yeterince iyi olduğunu düşünenlere karşı asla hoşgörülü olamazdı.

Abbott’ın vasatlığının en önemli nedenlerinden biriyle işe başladı; yakınlarını kayırma, onları işe alma, nepotizm. Yönetim Kurulu ile yönetim ekibini yeniden yapılandırarak bulduğu en iyi insanları işe aldı. Artık şirkette aile bağları ve kıdem, önemli bir pozisyona gelmek için ölçüt olmaktan çıkmıştı. Eğer kendi sorumluluk alanı içinde sektörünüzün en iyi elemanı değilseniz, maaş bordronuza elveda demek zorunda kalacaktınız.

Bu kadar keskin bir hamlenin, ancak dışarıdan bir yönetici tarafından gerçekleştirilebileceği düşünülür. Oysa Cain şirkette 18 yıl çalışmış kıdemli bir Abbott çalışanıydı. Birkaç yıl boyunca Cain ailesi tatil aylarında bir araya geldiğinde muhtemelen zor günler yaşamışlardır. (“Kusura bakma, seni işten atmak zorundaydım. Bir parça daha hindi ister misin?”)

Ama sonuç itibariyle aile üyeleri Cain’in yaptıklarından oldukça memnun kalmış olmalılar çünkü 1974-2000 yılları arasında hissedarlara borsa ortalamasının 4,5 katı gelir sağlayan bir mekanizmayı harekete geçirdi. Bu performans, sektörün süperstarları Merck ile Pfizer’ı hayli geride bırakmıştı.

Şirkette işler iyi giderse 5. Düzey Liderler kendileri dışında bu başarıyı paylaştıracak faktör aramak için pencereden dışarı bakarlar. Özel bir insan ya da olay bulamazlarsa o zaman başarıyı şansa bağlarlar. Ama şirkette işler kötü gittiyse bu kez sorumluluğu paylaştırmak üzere aynaya bakarlar ve asla kötü şansı suçlamazlar.

Özet: 5. Düzey Liderliğin 2 Yönü

1

Liderlerin yapabileceği en kötü hata, kısa süre sonra yok olup gidecek umutlara bel bağlamaktır.

Winston S. Churchill

 

Bu kısa bilginin devamını Good to Great adlı kitapta bulabilirsiniz. 


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.