CEO’ların Beş Zaafı

0

Bir CEO olmanın, ya da benzer bir liderlik pozisyonunda bulunmanın en büyük zorluğu, “iş”in günlük komplikasyonları ve detaylarıyla ilgilenmek tuzağına düşmekten uzak durabilmektir. Bu zorluğu aşabilmek için, öğrenmemiz gereken beş ana davranış tercihi bulunmaktadır. Ancak, bu davranışlarda ustalaşmak kolay değildir… Bunun nedeni, davranışların karmaşık olması değil, her birinin insan doğasında bulunan belirli bir zaafa karşı gelebilmek, anlamını taşımasıdır.

İşin tuhafı, bu zaafların bazıları, özel yaşantımız için hiç de olumsuzluk taşımaz. Ancak bu, başka bir tartışmanın konusudur. Liderlik rollerimizde, bu zaaflar zehirleyici güce sahiptirler.

 

ZAAF 1

Üst düzey bir yöneticinin benimsemesi gereken en önemli prensip, sonuç üretme arzusudur. İlk etapta, herkese çok açık gelen bu prensibin, pek çok şirketin en üst seviyesinde bulunan yöneticileri tarafından uygulanmadığını duymak, sizi şaşırtabilir. Bir çok CEO, öncelik listelerinde, sonuçların önüne başka bir şeyi koymaktadırlar ki , bu da zaafların en tehlikelisidir: kariyerlerindeki statülerini koruma isteği…

Bir insan nasıl olur da CEO olup, sonuç manyağı olmaz? Oysa birçoğu, CEO olmadan önce, sonuç manyağı idiler ama bir kez tepeye ulaştılar mı, statülerini korumaya odaklanıyorlar. Bunun olma sebebi ise, bu kişilerin yaşamdaki gerçek amaçlarının kişisel kazanç elde etmek olmasından kaynaklanıyor. Bu aşamaya geldikten sonra, aşağıya doğru inişten başka, gidecek yönleri kalmadığından, tüm güçleri ile pozisyonlarını korumaya gayret ediyorlar. Bu da CEO’ların, kendi ego ve itibarlarını koruyacak, daha da kötüsü, zarar görmelerini engelleyecek kararlar vermelerine neden oluyor. Şirket sonuçlarına katkısı olanlar yerine, kendi egolarına katkısı olanları ödüllendirmeye başlıyorlar…

Burada sorulması gereken bir soru var: Üst düzey yöneticiler, sonuçlara odaklanmak suretiyle, kariyerlerinde daha güçlü bir pozisyon ve daha yüksek bir ego tatminine ulaşacaklarını fark etmiyorlar mı? Evet, ancak bu uzun vadede ciddi bir çaba göstermeyi gerektirmektedir. Bu yolu seçerlerse, statü kaybı riskini yaşayacakları bir çok karar vermeleri gerekebilir. Bu tip CEO’lar için, geçici kayıplar dahi göze alınabilecek türden değildir.

CEO’lar için basit bir tavsiye: Sonuçları en önemli kişisel başarı ölçünüz yapın, ya da bulunduğunuz yerden inin. Yönettiğiniz Şirketin geleceği, müşteriler, çalışanlar ve hissedarlar için, egonuza tutsak edebileceğinizden çok daha önemlidir.

 

ZAAF 2

Statülerini korumaya aşırı odaklanma zaafına direnen CEO’lar da, bazen başarısızlığa uğrar.

Neden?

Çünkü, kendilerine doğrudan bağlı çalışan kişileri, sonuçları gerçekleştirmek konusunda sorumlu tutmazlar. Bunun olma nedeni ise başka bir zaafa boyun eğmeleridir : popüler (sevilen kişi) olma arzusu…

Astları tarafından sevilme arzusu, CEO’lar için anlaşılabilir, ancak tehlikeli bir sorundur.

Bir organizasyonun en tepesinde olmak, yalnız olmak demektir. Kendine bağlı çalışanlar haricinde, Şirkette birlikte zaman geçirebileceği çok az kişi bulunmaktadır.

Bu astlar, genelde aynı yaş aralığında ve Şirketteki diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında, birbirine yakın gelirler elde eden kişilerdir. Bir çok CEO, astları ile arkadaş olurlar ve bu çalışanların gereksinimleri ve eksiklikleri karşısında, anlayış gösterirler. Bunaltıcı sorumlulukların etrafında, uyumlu bir işbirliği havası oluşur. Bu nedenle CEO’nun, söz konusu kişilere, işle ilgili beklentilerini karşılamadıklarını söylemeleri zor olur…

Bu olgu ile ilgili gözlemlerimiz, CEO’ların kendi astları için yaptıkları performans değerlendirme görüşmelerinin, Şirketin diğer düzeylerinde yapılandan, çok daha özensiz olduğunu ispat etmiştir. Peki neden? Çok meşgul ya da tembel olduklarından değil, astlarından herhangi birinin moralini bozma riskini almak istemediklerinden dolayıdır. İşin ilginç tarafı, bu CEO’lar, hataları fazla maliyetli olmaya başlayan astlarını, işten kovmak konusunda en ufak bir tereddüt ya da duraksama yaşamamaktadırlar. Ne var ki bu kaçınılmaz sonuca giden yolda, düzeltici olmak adına, yapıcı geribildirim vermek konusunda ürkektirler…

CEO’lar için basit bir tavsiye : Astlarınızın sevgilerini değil, uzun vadeli saygılarını kazanmak için gayret gösterin. Onları size destek veren bir grup olarak değil, Şirketin hedeflediği sonuçlara ulaşmasında anahtar sorumlulukları olan çalışanlar olarak görün. Ve şunu da unutmayın, sonuçta başarısız olurlarsa, size olan sevgilerini zaten kaybedeceksiniz.

 

ZAAF 3

Statülerini koruma ve astları arasında popüler olma zaaflarına direnen CEO’lar da bazen başarısız olurlar.

Neden?

Çünkü astlarını sorumlu tutmak isteseler dahi, bunun adil olmadığını düşünerek geri adım atarlar. Bunun sebebi de, astlarından beklentilerini tam olarak netleştirmek konusundaki isteksizlikleridir.

Peki neden bunları netleştirmiyorlar?

Çünkü başka bir zaafa yenik düşmektedirler: “doğru” kararları vermek ve kesin olanı yakalamak…

Bir çok CEO, özellikle analitik yanları gelişmiş olanlar, kararlarının doğru olduğundan yüzde yüz emin olmak isterler. Bu da, eksik bilgi ve belirsizlik dünyasında hemen hemen imkansızdır. Yine de, kesinlik ve doğruluk peşinde olan üst düzey yöneticiler, kararları sık sık ertelerler ve astlarının hedeflerini belirgin hale getirmekten kaçınırlar. Kendilerine doğrudan bağlı kişilere, belirsiz ve bulanık bir yön göstererek, onların kendi yolculuklarında doğru cevapları bulacaklarını ümit ederler. Sonuçta CEO’nun içine sinecek sonuçlara, bu kişilerin el yordamıyla ulaşma ihtimalleri ise, oldukça düşüktür.

CEO’lar için basit bir tavsiye : Açık ve net olmaya, doğru olmaktan daha fazla önem verin. Unutmayın ki astlarınız, kararlı eylemlerinizden, bilgiyi beklerkenki tavrınıza göre, daha fazla şey öğreneceklerdir. Ayrıca, açıklık yaratmak adına verdiğiniz kararlar, gelen ek bilgi ışığında hatalı çıkarsa, nedenlerini açıklayarak planınızı değiştirebilirsiniz. Hatalı olma riskine girmek, sizin işinizdir. Hatalı olmanın size tek maliyeti, gurur kaybı olacaktır. Bu riski almamanın Şirketinize maliyeti ise, her şeyin felç olması tehditidir.

 

ZAAF 4

Statülerini koruma, astları arasında popüler olma ya da doğru kararlar verme zaaflarına direnen CEO’lar da bazen başarızlık yaşarlar.

Neden?

Çünkü verdikleri kararlar konusunda kendilerini rahat hissetmezler. Bunun nedeni de, onlara her zaman açık olan en değerli bilgi kaynaklarından – astlarından – yeterince faydalanmamış olmalarıdır. Nedenine gelince, bir sonraki zaafa yenik düşmeleridir: ahenk ve uyum arzusu…

Aralarında CEO’ların da bulunduğu bir çok insan, reddetme ve çatışma yaşamaktansa, kabul etme ve iyi geçinmenin, daha doğru bir yol olduğuna inanırlar. Bu şekilde yetiştirilmişlerdir. Oysa ki uyum takıntısı, bazen bir konu üzerinde gerekli olan coşkulu fikir alışverişini sınırlar.

Çelişki yaşanmadan alınan kararlar yetersiz kalabilir. En iyi kararlar, bütün bilgi ve bakış açıları masaya yatırıldıktan sonra alınır. Herkesin fikrini kabul etmeniz gerekmez ama, dikkate almanız gerekir. Var olan bütün bilgi değerlendirmeye alındığında, en iyi kararların verilme ihtimali yükselir. Ayrıca, ilgili kişilerin bu kararlara duyacakları güven ve bağlılık ta yükselir.

CEO’lar için basit bir tavsiye: fikir ayrılıklarını hoşgörün… Astlarınızı, düşünce farklarını cesurca ortaya koymak konusunda teşvik edin. Fırtınalı toplantılar, ilerlemenin işaretidir. Sıkıcı olanlar ise, çoğunlukla önemli konuların masaya yatırılmadığına işaret eder. Kişisel saldırılara izin vermeyin ancak, bu tavrınız önemli fikir alışverişlerini baskı altında tutmasın.

 

ZAAF 5

Statülerini korumak, popüler olmak, doğru kararlar almak ya da uyum yaratmak zaaflarına direnen CEO’lar da bazen başarısız olurlar.

Neden?

Üretken tartışma ortamlarını geliştirmeye istekli olsalar dahi, çalışanları bunu arzu etmeyebilirler. Bunun nedeni de son zaafta gözlemlenebilir:dokunulmazlık arzusu…

CEO’lar güçlü kişiliklerdir. Astları ve çalışanları karşısında savunmasız olma duygusundan, rahatsızlık duyarlar. Yanındakilerin, onların fikirlerini sorgulamaları durumunda, saygınlık kaybedecekleri gibi yanlış bir inanış taşırlar.

Bu CEO’lar, üretken bir tartışma ortamını ne kadar teşvik ederlerse etsinler, ulaşamazlar çünkü, astları için onların görüşlerini sorgulama fikri güvenli görünmez. Sonuç olarak, bu

kişiler kendilerini, CEO’nun görüşü paralelinde konumlandırırlar ve yalnızca politik açıdan doğru bulduklarında birbirleriyle tartışırlar.

CEO’lar için basit bir tavsiye : fikirlerinizi sorgulamaları konusunda astlarınızı teşvik edin. Onlara itibarınız ve egonuz pahasına güvenin. Bir CEO olarak, bu onlara verebileceğiniz en yükse güven düzeyidir. Karşılığını, saygı ve dürüstlük olarak alabileceğinize emin olabilirsiniz. Üstelik, aynı açıklığı onlar da, kendi astlarına karşı sergileyeceklerdir.

Statü yerine sonuçlara, sevimli olmak yerine sorumluluk vermeye, kesinlik yerine açık ve net olmaya, uyum yerine üretken çelişkiye ve dokunulmazlık yerine güvene odaklanan CEO’lar, yine de başarısız olabilirler. Ancak bunun nedeni, büyük ölçüde kontrolleri dışında olan Pazar ve rekabet koşullarıdır.

Takip eden model, anlatılan sıranın tersi olarak özellikle düzenlenmiştir. Bu sıralama, söz konusu prensiplerin, birbiri üzerindeki etkilerini açıklamaktadır. Güven yaratmak, üretken tartışma ortamlarını geliştirir. Üretken tartışmalar, yöneticiye açıklık yaratma güvenini verir. Açıklık, kişileri sorumlu tutma davranışını geliştirir. Sorumluluğu paylaşma, beklenen sonuçlar konusunda uzlaşma yaratır. Ve sonuçlar da, CEO’ların uzun vadeli başarılarının ölçüsüdür.

 

BEŞ ZAAFI YENME MODELİ

Dokunulmazlık yerine Güveni seçin

Statü yerine Sonuçları seçin

Popülerlik yerine Sorumlu Tutmayı seçin

Uyum yerine Çelişkiyi seçin

Kesinlik yerine Açıklığı seçin

 

Kaynak:

Kitap Adı: The Five Temptations of a CEO

Yazar Patrick Lencioni hakkında:

  • San Francisco’da bulunan The Table Group yönetim danışmanlığı Şirketinin başkanıdır.
  • “The Four Obsessions of an Extraordinary Executive” ve “The Five Dysfunctions of aTeam” isimli, en iyi satanlar listesine girmiş, iki kitabın daha yazarıdır.
  • Yüzlerce Üst Düzey Yöneticiye yapmış olduğu koçluk ve danışmanlık çalışmalarıyla tanınır. CEO’ların Beş Zaafı isimli bu kitabı, bu deneyimlerinin ışığında hazırlanmıştır.

 

“Bir insan nasıl olur da CEO olup, sonuç manyağı olmaz?”

Patrick Lencioni


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.