Çevik Lider Olmak

1

Liderlik dünyası, en çevik olanlara aittir. Her ne kadar işletmelerimizi rakiplerinden farklı kılmak için ürünlerimize ağırlık veriyorsak da günümüzde hizmet ve kültür son derece önemlidir. Esnek olma, yön değiştirme ve sürekli değişen geleceğe yenilikçi yollarla uyum sağlama yetkinliklerimiz, bizi rakiplerimizden ayıran en önemli unsurlar olabilir. Yöneticiler; kontrol uygulamak için kaslarını güçlendirmeye çalışırken liderler, esnek olabilmek için kaslarını esnetmeyi tercih ederler.

En güçlü olanın hayatta kalacağı anlayışı artık geçerliliğini yitirmekte olup bizleri bekleyen büyük sorunlarla başa çıkabilmek için yeni liderlik modelleri gereklidir. Daha yerinde bir tanım şu olabilir; artık en farkında olan ya da zihinsel, duygusal ve stratejik anlamda en esnek olan hayatta kalacaktır. Başarının değişen paradigması, baskıcı yönetim kavramını iç ve dış çeviklik kavramına dönüştürecektir. Farkındalığı ve uyum sağlama becerisi en yüksek olanın hayatta kalacağı anlayışı; sürdürülebilir etkinliliğin temeli olmaya başlamıştır. Etkisi büyük değişimlere dayanabilmek için içten dışa esneklik kazanıyor muyuz; yoksa yolumuza çıkan her değişiklik karşısında tepki gösteriyor ve içimize mi dönüyoruz?

Decision Dynamics’in kurucusu Ken Brousseaau bizlere, yöneticilik merdiveninin basamaklarını tırmandıkça belirsizlik ve ani değişiklik karşısında giderek daha rahat olmamız gerektiğini gösterir. Liderler olarak bizim, görünürde birbirinden ayrı parçaları bir araya getirme ve anlamlandırma; yeni ve yenilikçi çözümler geliştirme becerisine sahip olmamız gerekir. Aynı zamanda; tam ve ikna edici veriler olmadığında bile anında kararlar verebilecek özgüvenimiz olmalıdır. Tepede gerekli olan açıklık. Bütünleşik düşünce, uyum sağlama becerisi gibi özellikler aynı zamanda liderlerin çok sayıda farklı bakış açılarından kaynaklanan griliği de kabul etmeleri gerektiğinin de işaretidir. Zihinsel, duygusal, stratejik açılardan ve insan ilişkilerine uyum sağlama becerilerimizi en üst düzeye çıkarmalıyız.

The Center for Creative Leadership – CCL (Yaratıcı Liderlik Merkezi), günümüzde üst düzey liderlerin karşı karşıya bulundukları bir numaralı güçlüğün, karmaşık sorunlarla başa çıkmak olduğunu belirlemiştir. Ayrıca Lominger International tarafından yapılan araştırma da, günümüzde eksikliği duyulan en önemli yetkinliğin, belirsizlikle başa çıkmak olduğunu ortaya koymuştur. Değişimin ve karmaşanın barındırdığı öğrenme potansiyeli karşısında açık ve çevik olmalısınız.

Öğrenme Çevikliğinin dört boyutu vardır: Zihinsel Çeviklik, İnsan İlişkilerinde Çeviklik, Sonuçlarda Çeviklik ve Değişimde Çeviklik.Öğrenme çevikliği, değişimle ustaca başa çıkmanın anahtarıdır. CCL, Lominger’dan Mike Lombardo ve Yale’den Robert Sternberg tarafından yapılan çalışmalar; öğrenme çevikliğinin uzun dönemli potansiyel açısından ham zeka katsayısından daha iyi bir tahmin aracı olduğunu göstermiştir.

Öğrenme çevikliği; bir durumda bir şeyi öğrenip onu farklı bir durumda uygulamamızı sağlayan karmaşık bir dizi beceriden oluşur. Bir bağlamda modelleri derleyip başka bir bağlamda da kullanarak daha önce hiç görmediğimiz ya da yapmadığımız bir şeye anlam verebilmemizi sağlar. Kısacası öğrenme çevikliği, değişimde usta olmak demektir; öğrenme, uyum sağlama ve sürekli değişen ve ilk kez yaşadığımız koşullarda bilgimizi kullanma becerisini ifade eder.

Olumlu değişim eski modellerden vazgeçilmesini ve yeni bir yaklaşım benimsenmesini gerektirir. Kabul edilmiş, benimsenmiş fikirlerin ötesine geçmeyi gerektirir. Ancak değişime açık olduğumuz zaman yeni bilgiler edinebiliriz. Ne var ki değişim, yeni bir gerçekliğin egemen olmasını dayatarak varolan gerçekliğimizi sarsar. Eğer biz ona açık olursak yeni olasılıklar yaşamımıza girer. Biz değişime açık olmazsak, ona püskürtmemiz gereken bir düşmanmış gibi tepki gösteririz.

Değişimden niçin korkarız? Değişim yaratmayla yıkmayı bir arada barındırır; yeni bir şey yaratılırken eski bir şey yok edilir. Bu gerçekliklerin kavşak noktasında çoğumuz ürker ve geri çekiliriz. Genellikle ancak değişimin bize sağladığı bilgiyi çıkardıktan sonra onu kabul eder ve liderliğimizin artık daha güçlü ve daha esnek olduğunu far ederiz.

Değişimle yalnız içinde bulunduğumuz anda başa çıkabileceğimiz hale çoğumuz yaşamımızı geçmişte ya da gelecekte yaşarız. Oysa, son derece dinamik koşulların ortasında tek düşüncesi hedefine ulaşmak olan profesyonel bir sporcu gibi şimdiye odaklanmalıyız. İçinde bulunduğumuz ana odaklandığımızda yaşamımızdaki sonu gelmeyen şimdiler zinciriyle başa çıkabilme özgüvenini kazanırız. Çevik liderlik, yolumuza ne çıkarsa çıksın onunla baş edebileceğimiz ve ondan ders alabileceğimize ilişkin sarsılmaz bir güvenle ilgilidir. Gerçek değişimle; yalnızca tahmin edilen değişimle değil, beklenmedik değişimle de başa çıkabileceğimize ilişkin bir kendine güvenle ilgilidir. Johnson & Johnson’ın CEO’su Bill Weldon’ın belirttiği gibi, “Bazen bir liderin, kaosa dayanması ve yapılması doğru olanı keşfedebilme fırsatı verdiği için onu takdir etmesi gerekir.”

Değişim genellikle bizim dışımızda olan bir şey gibi görülür: ürünler değişir, rekabet ortamı değişir, sistemler değişir, teknoloji değişir. Ben bir CEO’ya büyük bir değişim girişiminde koçluk yaparken bana şöyle demişti: “Yani benim değişmek zorunda olduğumu mu söylüyorsunuz?” Anlamlı tüm değişimler kişisel değişimle başlar.

Değişim kavramımızı dıştan içe paradigmasından kurtarıp içten dışa paradigmasına kavuşturmamız çok önemli sonuçlar doğuracaktır. Biz değişimi bir iç dinamik olarak görüyoruz. Değişim; yalnızca bizim dışımızda oluşan bir şey karşısında içten yönetilmesi gereken bir durum olarak algılanıyor. İnsanlar eninde sonunda değişime direniyor, ona uyum sağlıyor ya da ondan ders alıyorlar. Bu bakımdan değişim temelde tümüyle kişinin içinde gerçekleşir. Ne var ki birçok lider, üstün yeteneklerine ve gelişim becerilerine karşın kendi gelişim ve değişimleriyle başında bulundukları işletmenin değişim ve gelişimi arasındaki bağı kuramaz. Dönüşüm tek başına bir olay değil; kim olduğumuzu bilmeye,  ne yaratmak istediğimiz konusunda berrak bir vizyona sahip olmaya ve sonra da onu gerçekleştirmek için çalışmaya yönelik kesintisiz bir süreçtir.

Eğer kaybetme korkumuz kişisel başa çıkma stratejilerimizin üzerine çıkarsa şaşırırız, değişimle başa çıkmakta başarısız oluruz ve içimizdeki öğrenme çevikliğini kullanamayız. Amacımız, vizyonumuz ve dayanma gücümüz korkunun bizi asla esir almayacağı kadar güçlü olsaydı yaşamımız ne kadar cesur ve harika olurdu, bir düşünün. Franklin D. Roosevelt’in, “Korkunun kendisinden başka korkacağımız bir şey yoktur.” sözü gerçek bir karakterin; sarsılmaz bir inancın, gücün, farkındalığın ve çevikliğin sonucudur. Yaşamınızın korkudan arınmış olduğunu düşünün. Ne maddi korkularınız, ne başarısızlık korkunuz, ne de değişim korkunuz olurdu. Eğer yeni tür liderlik yenilikçilik gerektiriyor ise gelecek de başarısızlık korkusundan en uzak ve öğrenme çevikliği en yüksek liderlerin olacaktır.


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

1 Comment

  1. Proje Panosu sosyal girişimi olarak biz de girişimcilik ve liderlik kültürünün ülkemizde daha çok yayılmasını destekliyoruz!