Dunning-Kruger Sendromu

0

Herkese Merhaba,

Aşağıdaki bilgiler, 2000 yılında Nobel Ödülü Kazanmış Kifayetsiz Muhteris adlı çalışmadandır, bu çalışma “Dunning-Kruger Sendromu”  kavramını en iyi açıklayan çalışmadır.

Hepiniz iyi okumalar,

Nilay

Dunning-Kruger Sendromu

New York Stern School of Business’te görevli psikologlar Justin Kruger ve  David Dunning’in tarihe geçmelerine neden olan bulguları, yani  Dunning-Kruger Etkisi adıyla literatüre geçecek olan teorileri de, Türk  sağduyusunun yüzyıllardır cahil cesareti dediği şeydir aslında.

Journal of Personality and Social Psychology’nin Aralık-99 sayısında  yayımlanan teorileri özetle,“cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin  kendine olan güvenini artırır” der.

Metin çözme, araç kullanma, tenis oynama gibi çeşitli alanlarda yapılan  araştırmaların sonucunda şu bulgulara ulaşılmıştır:

-Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler.
-Niteliksiz insanlar, niteliklerini abartma eğilimindedir.
-Niteliksiz insanlar, gerçekten nitelikli insanların niteliklerini görüp  anlamaktan da acizdirler.
-Eğer nitelikleri, belli bir eğitimle artırılırsa, aynı niteliksiz  insanlar, niteliksizliklerinin farkına varmaya başlarlar.

Değerlendirme Zaafı

İki uzman daha sonra, bu teorilerini test etme fırsatı da buldular.

Cornell  Üniversitesi’nden 45 öğrenciye bir test yaptılar, çeşitli sorular sordular. Ardından öğrencilerden “testin sonucunda ne kadar başarılı olacaklarını  tahmin etmelerini” istediler.

En başarısızların (yani sadece % 10 ve daha az doğru yanıt  verenlerin), testin % 60′ına doğru yanıt verdiklerine, ayrıca iyi  günlerinde olsalar % 70′e ulaşabileceklerine inandıkları ortaya çıktı.

En iyilerin (yani en az % 90 doğru sonuç alanların) en alçakgönüllü  denekler olduğu (soruların % 70′ine doğru yanıt verdiklerini  düşündükleri) görüldü. (Not: Dunning ve Kruger bu çalışmalarıyla 2000  yılında Nobel de kazandılar.)

İki uzman psikolog bu bilinçsizliği, “kronik kendi kendini değerlendirme  (auto-evaluation) yeteneksizliğine” bağlıyorlar.

Çalışan, kendi kapasitesini değerlendirmekten ve eksikliğini teşhis  etmekten acizdir.

Ama asıl vahim olan, bu “yetersizlik + haddini bilmeme”  kokteylinin, mesleki açıdan, karşı koyulmaz bir itici güç oluşturması.

Kariyer açısından bir eksiyken, artıya dönüşmesi.

İşinde çok iyi olduğuna yürekten inanan “yetersiz”, kendini ve  yaptıklarını övmekten, her işte öne çıkmaktan ve haddi olmayan görevlere  talip olmaktan en küçük bir rahatsızlık duymayacaktır. Aksine bunu bir  ”hak” olarak görecektir. “Uyanıklık” bilecektir.

Bu arada, gerçekten bilgili ve yetenekli insanlar ise çalışma hayatında  ”fazla alçakgönüllü” davranarak kendilerine haksızlık edecekler, öne  çıkmayacaklar, yüksek görevlere kendiliklerinden talip olmayacaklar,  kıymetlerinin bilinmesini bekleyecekler (ve bilinmeyince için için  kırılacaklar ve kendilerini daha da geriye çekecekler) ve muhtemelen  üstleri tarafından “ihtiras eksikliği” ile suçlanacaklardır. Üstleri de  zaten, genelde “aynı yoldan geçmiş” insanlardır.

Buna, insan kaynaklarının, iki benzer CV arasından, “kendine güvenen ve  iyi sonuç alma olasılığı yüksek” adayı tercih edeceği gerçeğini de  eklerseniz,

Dunning-Kruger Sendromu’nun Peter Prensibi’nin yatağını yaptığı da  ortaya çıkar.

Peter Prensibi: *Her çalışan, iş ortamında yetersiz olduğu noktaya  kadar yükselir*,der. Bunun doğal sonucu olarak, yüksek makamlar daima  yetersiz insanlar tarafından işgal edilir.

Sonuçta, “kifayetsiz muhterisler” her zaman ve her yerde daha hızlı  yükselecekler ve daha yukarılara çıkacaklardır.  Etrafınıza bir bakın, uzmanlara hak vereceksiniz.

Kifayetsiz muhterisi nasıl tanırsınız?

1- Gücünü delegasyon bahanesinden alır. Ekibinin orkestra şefi havalarına  girer.
2- Çok gürültü patırtı eder, çok şey yapıyormuş havası estirir.
3- Koridorlarda hızlı hızlı, düşünceli edayla yürür.
4- “Beşer şaşar” diye düşünür. Ama genellikle şaşan beşer başkası değil, kendisidir.
5- Ne olursa olsun, hazırlıklıymış, olacakları önceden biliyormuş gibi  davranır.
6- Üstlerine karşı son derece kibardır; altındakilere(özellikle de en çok  ihtiyaç duyduklarına) kötü muamele eder.
7- İktidar ilişkileri ve göstergeleri onun için çok önemlidir. Astlarına  kimin üst olduğunu hatırlatmayı sever.
8- İlk denemede başarılı olamazsa, başarısızlığının belgelerini yok etmeyi  unutmaz.
9- Talimatlarını post-it ile, e-postayla verir böylece astlarıyla  yüzleşmekten kaçar.
10- Toplantılarda son sözü mutlaka o söyler, gerekirse başkasının sözünü  tekrarlamak pahasına…


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.