Eğer İyi Bir Liderseniz, İklimi Bile Değiştirebilirsiniz

0

Liderlik yetkinliğinizden emin misiniz?

Liderlere önerilerde bulunan makaleler yazan ya da haklarında makaleler yazılan liderler ile bu tür kitaplara yazan danışmanlarda eksik olan nokta ise, onların sizin yerinde olmaması ve şirketinizi yönetmemesidir. Liderler için geliştirilmesi gereken kritik becerileri tanımlamak genellikle organizasyonun içinde bulunduğu gelişim evresine, çalışanların davranışlarını belirleyen kültüre, şirketin belirlediği hedef ve amaçlara, ayrıca sektörün kendisine bağlıdır.

Pek çoğumuz, liderin başarısı ile organizasyonun başarısının birbiri ile bağlantılı olduğunu biliyoruz. Başarılı olmak için bir liderin şunları yapması gerekir:

Vizyonu devam ettiren değil yaratan olmak: Başarılı bir vizyon insanları bir araya getirerek belli bir hedefe doğru birlikte hareket etmelerini sağlar. Herkes tarafından net bir biçimde anlaşılır.

Organizasyonun vizyonunu insanların gurur duyabileceği ve tatmin olduğu gerçekçi, itibar sahibi ve çekici bir geleceğe çevirmek kritik önem taşır.

İletişimin ‘pir’i olmak: Etkili iletişim becerileri konuşma, dinleme ve soru sormayı kapsar. Liderlerin mesaj göndermesi, bilgi sağlaması, yanıtlar vermesi gerekir.

Yeni liderler yaratan olmak: İnsanlar kazanan bir takımda olmak ve organizasyona kattıkları yetenek ve beceriler nedeniyle takdir edilme şansı ister. Günümüzün çalışanları tüm bunların yanı sıra organizasyon kadar kendilerine de yarar sağlayacak alanlarda geliştirilip eğitilmek istiyor. İnsanların ödül ya da ceza yerine “keşfedilmekten” daha çok motive olduğunu unutmamak gerek.

Takım nedir bilen olmak: Diğer kişiler çalışmak yalnızca öğrenme ve gelişim fırsatı sunmaz, öğretmenize de yardımcı olur. Lider üst düzey yönetimin başı olarak bu beklentiyi yaratıp, modellendirebilir. Delegasyon, motivasyon ve coaching mükemmelliğin standartları olabilir.

Kendini ‘tek’ geçebilen olmak: Lider büyük resmi görerek onu, kalın, parlak renklerle donatan kişidir. O, organizasyonu dış dünyaya bağlar, geleceğe yönelik hedefler belirler, yollar açar. Lider insanların, organizasyonun başarısında oynayacakları roller hakkında bilgi verir.

Formel yetkinin yöneteni değil, liderlik edeni olun!

Pek çok kişi liderlik ve yönetimin eş anlamlı olduğunu düşünür. Oysa bu ikisi birbirinden farklıdır. Yönetim, bir organizasyon içinde kişilere verilen formel yetkidir. Liderlik ise informel olduğu gibi organizasyon tarafından verilmesi gibi bir şart yoktur. Yöneticilerin işleri doğru yaptığı, liderlerin ise doğru şeyleri yaptığı söylenir. Liderliğin tek bir tanımı bulunmamasına karşın liderin insanlar tarafından nasıl görüldüğü açıktır: Onlar kişilerin harekete geçmesini sağlar, takipçilerini liderlere, liderleri ise değişim ajanına dönüştürürler.

Liderlerin organizasyonun iklimini etkilemesinin unvanlarla değil, davranışlarla ilgisi vardır. Onlar ipuçlarını ve davranışları takip ederek çalışanların zihinsel bakış açılarına uyum sağlar. Örneklerle liderlik eder, davranışlarının bir örnek teşkil ettiğini bilirler. İnsanların, onların yaptığı her şeye dikkat kesilmesi şaşırtıcı değildir. Mükemmel liderler, çalışanların kötü bir geçirebileceğini, ancak kendilerinin buna hakkı olmadığını bilir. Acil durumların üstünden nasıl geldikleri konusunda çok dikkatlidirler. Bu arada Yönetim Kurulu, kilit müşteriler ve pazardan gelen baskılarla nasıl mücadele edecekleri konusunda da dikkat kesilirler.

Başarılı liderler ne yapar? Terzi dikimi yönetimi benimser…

Organizasyona, iletişim sayesinde değer yaratır.

Kararlı takipçiler geliştirir.

Uygun tavır ve davranışlara model oluşturur.

Önemli konular üzerine dikkatleri odaklar.

Şirketi dış dünyayla bağlantılandırır.

En iyi liderler bu süreçlerin tümünü “terzi dikimi” hale getirerek kendilerine adapte eder. Aşağıdaki kontrol listesi ve taktikler hayata geçirildiğinde başarının karşısındaki engellerin bir kısmı aşılabilir:

Liderliğinizi etraflıca bir düşünün…

Liderlik ettiğim kişiler nereye gittiğimizi ve oraya birlikte nasıl gideceğimizi biliyor mu?

Planlar oluştururken, sorunları çözerken ve operasyonları geliştirirken çalışanlarınızın bilgilerini dikkate alıyor muyum?

Çalışanlarım bana ulaşabiliyor mu?

Başarımızın konusundaki iyimserliğimi çalışanlarımızla paylaşıyor muyum?

İşe gelmekten keyif alıyor muyum? Eğleniyor muyum?

Grubum içindeki ve şirketin geri kalanındaki çalışanlara büyük sorumluluklar veriyor muyum?

Çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini ve önümüzdeki birkaç yıl içinde benden ne bekleyeceklerini biliyor mu?

Güçlüyü ve tutarlıyı oynayın… Pardon, oynamayın; yaşayın!

Güçlü liderlik konusu üzerine eğilin. Başkalarına güç verip yetenekleri geliştirirken kendi liderlik yönlerinize de katkı sağlamaya çalışın.

Tutarlı olun. Şirketlerin ayakta kalmasının giderek güçleştiği günümüzde insanların, organizasyonun sürücü koltuğunda oturan kişiye güvenmek isteyeceğini unutmayın.

İletişim kurmaya devam edin. İnsanlar yavaş öğrenir, hızlı unutur. Çalışanların, şirkette olanlar konusunda kişisel bir bakış açısı vardır. liderin mesajı bu dedikodular, kinayeler ve korkular ile başa çıkılmasının en kolay yoludur. Bilgi sağlayın, kullanılan yöntemleri çeşitlendirin ve unutmayın: Ne kadar iletişim kurarsanız kurun, asla yeterli değildir.

Lider olarak rolünüz üzerinde bir süre düşünün. Soruları yanıtlarken her bir cümlede sizi en iyi tanımlayan rakamı işaretleyin.

Doğru 4- %100 

Doğru 3 – %75 

Doğru 2 – %50 

Doğru 1 – %25 

Doğru 0 – %100 Yanlış

– Her çalışan, şirketin geleceği ile ilgili vizyonumu bilir. ……….

– Her hafta, ofiste dolaşıp çalışanlarımla konuşurken görülebilirim. ……….

– Çalışanlarım, şirketin başarısı konusunda oynadıkları rolü bilir. ……….

– İnsanları geliştiren biri olarak tanınırım. ……….

– Geri bildirim isterim. ……….

– Kendi ‘güvenlik alanım’ dışında şeyler de denerim. ……….

– İnsanlar ne demek istediğimi bilir. ……….

– Çok fazla soru sorarım. ………

– Değişiklikler üzerinde düşünürken bunun çalışanlar üzerinde yaratacağı etkiyi hesaba katarım. ……….

– Tüm gün boyunca enerji dolu ve iyimserimdir. ……….

– İnsanlar burada çalışmaktan keyif alır. ……….

– Fikirlerini almak ve tepkilerini öğrenmek için güvendiğim insanlara danışırım. ……….

– İşler planlandığı gibi gitmezse her zaman bir aksiyon planım vardır. ……….

Şimdi kendinizi kutlamadan önce bunun kişisel bir değerlendirme testi olduğunu anımsayın. Yanıtınızın doğru olduğunu nasıl bilebilirsiniz? Değerlendirmeniz doğru olduğunu anlamanın en iyi yolu, gözlemlenebilir davranışlardır. Örneğin; her çalışanın şirketin geleceği ile ilgili vizyonu bildiğinden emin olabilirsiniz çünkü herhangi bir çalışanı durdurup şirket vizyonunu sorarsanız size aynı şeyi söyler. İnsanların sizi her hafta ofiste çalışanlarla konuşurken gördüğünü bilirsiniz, çünkü insanlar sizi gördüklerinde şoke olmaz. Onları isimleri ile selamlarsınız ve bu süreç 20 dakikadan fazla sürmez. Bu nedenle dışarı çıkın ve güvendiğiniz birkaç çalışana sizin ne ile uğraştığınızı düşündüklerini sorun.

HR Dergi Ocak 2012 Sayısı


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.