Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

0

Herzberg, hepimizin iyi bildiği ve tanıdığı Maslow’dan sonra en çok bilinen Motivasyon Teorisini ortaya atmış. Teorisini oluştururken 200 Muhasebeci ve Mühendisten yola çıkmış. Bu teoriye göre; insanlarda yani bizlerde 2 tür ihtiyaç var. Motivasyonel Faktörler ve Hijyen Faktörler. Aşağıdaki yazı tamamen bunlarla ilgili.

Sonuna kadar okumanızı öneriyorum çünkü ne zaman biriyle, arkadaşımla, arkadaşımın arkadaşıyla, ablamla, kuzenimle veya herhangi bir insanla konuşsam herkesin işiyle ve hayatıyla ilgili bir derdi olduğunu görüyorum. Gel bunu bana tanımla, nedir seni demotive eden faktörler, dediğimde birçoğunu takılıp kalıyor.

Kendinizi anlamanız, probleminizin kaynağını yazılı hale getirmeniz ve daha da önemlisi kendinizle ilgili farkındalığınızı arttırmanız açısından çok güzel bir yazı.

FREDERİCK A. HERZBERG’IN“ ÇİFT FAKTÖR TEORİSİ”

1.Giriş:

Yönetim kuramları; her insan davranışının belli bir amacı olduğu ve bu amaca doğru yönelmesi gerektiği düşüncesinden hareket ederek, bu amaçların neler olduğunu ortaya koymuşlardır. Bu kuramların hiç birinde insanın elde etmek isteyeceği amaçlar iyi ya da  kötü diye ayrılmamakla birlikte, hepsinin temelinde yatan görüş, insanoğlunun daha iyi, daha yaratıcı, daha olgun, daha sağlıklı amaçlara doğru yönelmesini sağlamaktır. İnsan davranışlarının daha olgun, daha sağlıklı olmasını sağlamak maksadıyla insana yön göstermesi bakımından bu kuramlar önem arz etmektedir.

Yönetim teorilerinin bir bölümü motivasyon ile ilgili teorilerdir. Motivasyon teorileri ikiye ayrılır: Kapsam ve süreç teorileri. Kapsam teorilerinde ihtiyaçlar ön plandadır ve motivasyonu başlatan faktörleri açıklamaya çalışırlar. Süreç teorilerinde ise; sonuçlar ve bu sonuçları algılama biçimi önemlidir.

2. Motivasyon (Güdüleme)

2.1 Güdülenmenin Anlamı ve Önemi :

Motivasyon kavramının özünü güdü oluşturur. Güdülenme, davranışı anlamada çok önemli bir süreçtir. Gözle görülmeyen varsayımsal bir olgudur. Güdü terimi Latince “ movere ‘den türetilmiştir. “Movere “ harekete geçirme anlamındadır. Buna dayanarak güdüyü “ davranışı amaca doğru harekete geçiren, yönelten bir iç durum “ olarak tanımlayabiliriz.

“Motive “ temel kavramından türetilen güdüleme ise, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. Kurumda kişiler işlerini etkili ve verimli bir biçimde başarmak için güdülenmelidir.

Güdüler kişilerin belirli davranışlarının nedenlerini açıklayan ve davranışla sonuçlanan dürtü ya da itici güçlerdir. Kişinin bir ihtiyacı uyarıldığında bu ihtiyacı gidermek için belirli bir davranışa geçecektir. Bu davranış, bu ihtiyacı karşılayacak bir amaç ya da istek yönünde olacaktır. Örneğin, aç bir insanın yiyecek ihtiyacı vardır. Bu ihtiyacı gidermek için yiyecek bulma davranışına yönelecektir. Parası varsa bir lokantaya gidecek, yoksa dilenecek ve belki de ekmek çalmaya girişecektir. Ama toplumda bunu gidermenin temel yolu para kazanmayı sağlayacak bir işe girmek biçiminde olacaktır. Bu örnek, güdülemeyi oldukça basite indirgeyen yaklaşımdır fakat güdüleme gerçekte daha karmaşık bir süreçtir. Kişinin belirli bir davranışı, birbirinden çok farklı bir çok ihtiyaçlarını gidermeye yönelik olabilir.

Birbirine benzer bir takım hareket ve davranışlar değişik güdülerden ortaya çıktıkları gibi, bazı değişik hareket ve davranışlar için neden sadece bir tek güdüye dayanır. Güdüler, ayrıca biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirlerine etkide bulunurlar ve dolayısıyla insan davranışlarını etkilerler.

2.2. Güdü Çeşitleri

2.2.1 İçgüdüler: Bireyleri doğal nitelik taşıyan gereksinmelere yönelten bilinçsiz davranışlardır.

2.2.2 Fizyolojik Güdüler: Bu tür güdüler insan yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan temel ya da birincil gereksinmelerin elde edilmesine yönelmiş güdülerdir. Yarı bilinçli veya yarı bilinçsiz niteliktedir; Beslenmek, giyinmek, ısınmak … gibi.

2.2.3 Sosyal Güdüler:

Birey toplumun bir parçasıdır ve ondan soyutlanamaz. Her toplumun kendine özgü kural, gelenek ve baskıları vardır. Birey toplumsal düzen içerisinde bu değerlere saygılı olmak zorundadır. Fakat aynı zamanda birey toplumun iyi, güzel ve ideal olarak kabul ettiği düzeye erişmek ister; bir gruba üye olmak, iyi bir görevde çalışmak, tanınmak, özgürce düşünmek, sevmek sevilmek … gibi. Birey bu amaçlara ulaştığı sürece kendisini mutlu hisseder.

2.2.4 Psikolojik Güdüler:

Sosyal güdülerin dışında bireylerin davranışlarını biçimlendiren ya da yönlendiren psikolojik nitelikli güdüler de vardır. Psikolojik güdüler bireyin doğuştan gelen ya da sonradan kazanılan güdüleridir. Bu güdülerin yapısı bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturur. Psikolojik güdülerin analizini yapmak, fizyolojik ve sosyal güdülerin analizini yapmaktan daha zordur. Çeşitli aşamalardan geçerek gelişen kişilik yapısı psikolojik güdülerin oluşma biçimini belirler ve yönünü sağlar.

3. Güdülenme (Motivasyon) Kuramları:

Güdülenme konusunda yöneticilerin kullanabileceği çeşitli kuram ve kuram modelleri geliştirilmiştir. Bunlar, yöneticilere, kişileri motive eden faktörleri belirlemek, güdülenmeyi sürdürmek konularında yardımcı olmak iddiasındadır. Bazı modeller, kişilerin gereksinimlerinin bir ifadesi olan motiflere, dolayısıyla kişinin içinde olan faktörlere ağırlık verirken, diğer bazıları teşviklere yani kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen faktörlere ağırlık vermektedir. Herzberg’in motivasyon-hijyen kuramı kişinin gereksinimleri ve içinde olan faktörlere ağırlık veren bir kuramdır. Herzberg’in dışında, Maslow’un “İnsan gereksinimleri kuramı”, Erg kuramı, Mc Clelland’ın “Başarı güdüsü kuramı” motivasyon kuramlarına örnek kuramlardır.

4. Herzberg’in Motivasyon – Hijyen Teorisi:

Motivasyon konusunda geliştirilmiş teorilerden birisi de Frederick A. Herzberg’in“Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi” olarak bilinen yaklaşımıdır.

Herzberg motivasyonu belirleyici iki faktörden söz etmektedir:

Motivasyonel faktörler.

Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkanlarının olması vs. motivasyonel faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörlerin olması durumunda bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması halinde ise bireylerin çalışma arzu ve istekleri yavaşlayabilir.

Hijyen faktörler.

İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst arasındaki ilişkiler vs. unsurlar “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Hijyen faktörlerin negatif olması durumunda ise (örneğin, çalışma koşullarının çok iyi olmaması, aile yaşamının çok düzenli olmaması) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg’ e göre hijyen faktörler pozitif ise bu sadece çalışanlar tarafından kabul görür, motive edici olabileceği gibi motive edici etki göstermeyebilir.

Herzberg’in görüşlerine göre motivasyonel faktörler bireyi mutlu kılan, işyerine bağlayan, çalışmaya özendiren ve doyum sağlayan unsurlardır. Hijyen faktörler ise bireyin işten ayrılmasına, tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar olarak görülebilir. Hijyen faktörlerin motive edici özellikleri nispeten daha azdır. Başka bir ifadeyle hijyen faktörlerin bulunması bireyleri daha fazla çalışmaya sevketmek için yeterli olmayabilir. Herzberg’in kuramında insanların amaçları ve kaçındıkları hususlar incelenmiştir. Bunlar yukarıda da tanımı verilen hijyen ve motivasyon faktörleridir.

Başka bir görüş açısına göre bu iki faktörün tanımı aşağıda olduğu gibidir:

Hijyen Faktörleri;  Bunlar çevreye ilişkin ve işin dışında kalan faktörlerdir. Bu faktörler başarıldığı taktirde çalışanda hiçbir tatmin yaratmayan faktörlerdir. Bunlar olduklarında iş tatmini artmaz, fakat var olmadıklarında iş tatminsizliği yaratır. Hijyen faktörleri ücret, saygınlık, emniyet, iş koşulları, yan ödemeler, siyasetler, yönetim uygulamaları ve işin dışında kalan faktörler olarak sıralanabilir. Bu faktörleri genellikle organizasyonlar belirler.

Motivasyon Faktörleri; Anlamlı ve zevk verici bir işte çalışma, başarının görülmesi, başarı duygusundan zevk alma, sorumluluk üstlenme, işte gelişme ve yükselme olanakları bulma motivasyon faktörleri arasında sayılabilir. Bu faktörler işin yapılması sırasında ortaya çıkan başarının ödüllendirilmesi olduğu için doğrudan tatmin duygusunu yansıtır. Kişi bu faktörleri işinde bulmazsa işten tatmin duymayacaktır, fakat kişiye bu olanakların verilmesi iş tatminini artıracağından kişiyi başarıya doğru motive edecektir. Hijyen faktörlerinin tersine bu faktörler işyerinde olduklarında işteki performansı ve motivasyonu arttırır fakat olmadıklarında iş tatminini azaltır.

Organizasyonun politikaları bu faktörler üzerinde oldukça etkilidir. Organizasyonlar istedikleri performansı belirlemekle bireylerin işteki performanslarının artmasını sağlayabilir.

Maslow’a göre giderilmeyen gereksinimler birer güdüleyici olarak tekrar eder, giderilenler ise insanı o yönde davranışa itmez. Bu kuram gerek kavramları işler duruma getirmekteki zorluklar gerek çevresel etmenleri göz önünde tutma gereği yüzünden her zaman doğrulanmadığı görülmüştür. Herzberg’in Motivasyon-Hijyen kuramı ise, gereksinimlerin ne zaman güdüleyici olacağı sorusuna karşılık vermektedir.  Herzberg  insanların çalışma yaşamında elde etmek istedikleri amaçlarla kaçınmaya çalıştıkları etmenleri sıralamıştır.

Herzberg  ve arkadaşları yaptıkları araştırmada 200 kadar teknik-mesleki çalışanla konuşarak bir takım etmenler çıkarmışlardır.

Bu etmenlerin kimileri doyuma kimileri doyumsuzluğa yol açmaktadır:

1. Doyuma yol açan etmenler:

Başarı elde etme, tanınıp sayılma, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme, gelişme. Dikkat edilecek olursa hepsi de yapılan işle ilgili olan, işin içeriğini oluşturan etmenlerdir ; bu etmenlere “güdüleyiciler” denir.

2. Doyumsuzluğa yol açan etmenler:

Kurumun siyaseti ile yönetimi, gözetim, gözetici ile ilişkiler, iş koşulları, ücret, iş arkadaşları ile ilişkiler, özel yaşam, astlarla ilişkiler, statü, güvenlik. Doğrudan doğruya işle ilgili olmayıp işin yapıldığı çevrede bulunan bu etmenlere de “sağlık etmenleri” adı verilir. Hijyenik (dışsal faktörler) ve doyuma yol açan etmenler (içsel faktörler) aşağıda tablo şeklinde gösterilmiştir.

  • Hijyenik Etmenler
  • Doyum Sağlayan Etmenler
  • Şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi
  • Bir işi başarı ile tamamlamanın verdiği mutluluk
  • Teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu
  • İş yerinde başarıları ile tanınma
  • Amir ile beşeri ilişkilerin iyi olmaması
  • Arzu, tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma
  • İş ortamının fiziksek koşullarının elverişsiz oluşu
  • İş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma
  • Ücret düzeyindeki artışların yetersizliği
  • Terfi edebilme olanaklarına sahip olabilme
  • Aynı seviyedeki iş arkadaşları ile geçimsizlikler
  • İşinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme

Herzberg bu etmenleri iki ana gereksinime bağlamaktadır. Güdüleyiciler başlıca gelişme, kendini gerçekleştirme gereksinimi karşıladıkları için doyuma, sağlık etmenleri de hoş olmayan şeylerden kaçınma gereksinimi yüzünden doyumsuzluğa yol açmaktadır. Kuramın çok tartışılan temel önermesi şudur: bu iki küme etmen kesinlikle birbirinden ayrıdır. Başka bir deyişle güdüleyiciler yalnız doyuma sağlık etmenleri de yalnız doyumsuzluğa yol açar. Dolayısı ile bu iki etmen kümesini bir boyut üstünde düşünmek yanlış olur. Güdüleyiciler bulunmadığı zaman bir insan yalnızca doyuma ulaşmamış olacak ama doyumsuz da olmayacaktır.

Sağlık etmenleri bulunmadığı zamanda bir insan çalışma ortamında doyuma ulaşmamış olacak, ama sağlık etmenleri tam olduğu zamanda doyuma ulaşmış olmayacaktır. Herzberg bunu ansal açıdan sağlıklı olmakla açıklıyor. Bir insan ansal bir rahatsızlığı olmayabilir ama bu onun ansal bakımdan sağlıklı olduğunu göstermez. Sağlıklı olması için kendini geliştirmesi, olgun bir kişiliğe sahip olması gerekir. Bu yüzden doyumsuzluğa yol açan etmenlere “sağlık” etmenleri denmiştir. Çalışanların ansal rahatsızlıktan kurtulmaları için önce bu sorunların çözülmesi gerekir.

Herzberg yalnız sağlık etmenlerinden doyuma ulaşanlarında var olabileceğini kabul ediyor, ona göre bu gibi kişiler daha kendini gerçekleştirme gereksinimlerinin belireceği gelişmiş bir kişilik aşamasına gelmemiş kimselerdir. Bunların temel gereksinimleri daha çok çevrede hoş olmayan şeylerden kaçınma gereksinimine yönelmiştir. Bu gereksinimler de ancak kısa bir süre için giderilir. Giderildikten sonra yine belirir ama yalnız sağlık etmenlerinin peşinde olan kimselerin ansal açıdan pekte sağlıklı sayılmayacağını da belirtmek gerekir.

Bu teoriye göre işe olan davranışları belirleyen faktörler pozitif ve negatif diye ikiye ayrılır. Bu faktörlerin ayırımı çeşit olarak değil, etki itibarıyla birbirinden farklıdır.

Herzberg için gerçekleştirilmesi motive edici pozitif faktörler şunlardır:

  • • İşin yerine getirilmesi veya başarının sonuçlarını gözleme,
  • • Bireyin yaptıklarının üstleri ve arkadaşları tarafından takdir edilmesi,
  • • Bireyin tatmin olası için kendisinden ileri gelmelidir,
  • • Birey belli ölçülerde sorumluluk yüklenmelidir,
  • • İşte yükselme imkanını artırmak gerekir,
  • • Bireyi geliştirme ile ilgili imkanlar yaratmak gerekir.

Negatif faktörler pozitif faktörlerin tersi değildir ve tatmin olma bir motivasyon kaynağı oluşturmaz. Fakat negatif faktörler tatmin edilmezlerse sonuçta motivasyonların azalması ortaya çıkar.

Negatif faktörler de aşağıda olduğu gibidir:

  • • İşgüvenliği,
  • • Prestij,
  • • İşletme politikasının uyumlu olması,
  • • Çalışma koşulları,
  • • İş ortamında adil olma,
  • • İş dışı sorunlar,
  • • Bireyler arası ilişkiler,
  • • Ücret artışları veya hayal kırıklığına uğramış beklentiler.

Herzberg motivatörlerin çalışanların işe ilişkin tutumlarını uzun dönemli olarak etkilediğini, hijyen faktörlerin daha kısa dönemde etkilediklerini belirlemiştir.

5.Kuram ile İlgili Değerlendirmeler:

Kuram çeşitli araştırmalara konu olmuştur. Bunlar arasında kuramı destekleyenler olduğu gibi desteklemeyenlerde vardır.

5.1 Kuramı Destekleyen Araştırmalar:

Herzberg’in çalışmasında çeşitli mesleklerden seçilmiş kimselerle yapılmış aynı sonucu veren araştırmalar yer almıştır. İlk araştırmada deneklere çalışma yaşamındaki önemli olaylar anlatılmış ve yorumlamaları istenmiş olayların neden olumlu ya da  olumsuz duygulara yol açtığını anlatmaları istenmiştir. Sonra bunlar araştırmacı tarafından çözümlenerek etmenler saptanmıştır. Herzberg’in gözden geçirdiği bu türden dokuz araştırma aynı sonucu vermiştir.

Aynı sonucu veren araştırmalardan Davis, Allen’in (1970) araştırması yine açık uçlu sorularla yani aynı yöntemle yapılmış ayrıca bu olaydan etkilenmenin ne kadar sürdüğü de sorulmuştur. Hoşnutsuzluğa da yol açtığı görülen tanınıp sayılma ile ilerleme dışında bu araştırmanın sonuçları da kuramı doğrulamıştır. Aynı yöntemi kullanan etmenleri düğümlemenin çok dikkatli yapıldığı başka bir araştırmada güdüleyecilerin daha çok olumlu olaylarda, sağlık etmenlerinin ise olumsuzlarda toplandığı, yani kuramın desteklendiği görülmüştür.

Hindistan’da çeşitli sanayi dallarında, orta yöneticilerle yapılan bir araştırmada olay anlatma yerine on üçü güdüleyici, on üçü sağlık etmeni olmak üzere yirmi altı etmeni içeren bir anket kullanılmıştır. Araştırma sonucunda doyum sağlayanlarla doyumsuzluk veren etmenlerin ayrı olduğu görülmüştür. Daha doğrusu, “çalışma çevresindeki belli etmenleri doyum kaynağı olarak algılayan çalışnlar, aynı etmenlerin yokluğunda ya da  kendilerine olumsuz etki yaptıklarında bunları doyumsuzluk kaynağı olarak algılamayabiliyorlar.” Yalnız doyum sağlayan etmenler arasında güvenlik, iş arkadaşları ile ilişkiler, özel yaşam, gözeticilerle iyi ilişkiler gibi, Herzberg’e göre sağlık etmenleri sayılan etmenlerde vardır. Ayrı bir toplumsal – ekinsel çevrede etmenlerin değişmesini doğal karşılamak gerekir.

Kuramı etkileyen bazı ara değişkenlerin olduğunu gösteren araştırmalarda yapılmıştır:

Bu değişkenlerden biri meslek düzeyidir. Centers’la Bugental’in araştırmasına göre, beyaz yakalı iş görenler bulundukları kurumda kalmaya yol açan en önemli etmenler sorulduğunda güdüleyicilere daha çok önem vermekte, mavi yakalılarsa sağlık etmenlerine daha çok önem vermektedir. Bu araştırma genel olarak kuramı desteklemekle birlikte mesleklere göre daha doğrusu yapılan işin niteliğine göre etmenlerinde değişebileceğini göstermiştir.

Meslekle işin niteliğinin yanında yaş ile kadın erkek ayrımının da etmenlerle doyum arasındaki ilişkiyi etkileyen değişkenlerden olduğu görülmüştür; Centers, Bugental (1966) araştırmasında genel olarak güdüleyicilerle sağlık etmenlerine verilen önem bakımından kadınlarla erkekler arasında bir ayrım olmamasına karşılık, etmenler tek tek ele alındığında erkeklerin kendini gerçekleştirme etmenine biraz daha önem verdikleri, kadınlarınsa iyi çalışma arkadaşları etmenine çok daha önem verdikleri anlaşılmıştır.

Yaşla eğitimin bazı güdüleyiciler üstünde etkileri olduğunu gösteren anket yöntemiyle yapılmış başka bir araştırmaya (Singh, Baumgartel, 1966)  göre, çalışanların yaşları ilerledikçe kurumda ilerlemeye verilen önem azalmaktadır. Buna karşılık ,gençlikte görülen eğitimin düzeyine bağlı olarak ilerlemeye verilen önem de uzun süreli olmaktadır. Eğitim düzeyi düşük kimselerin yaşları ilerledikçe ulaşabilecekleri yere kadar geldiklerini düşünerek artık ilerlemeye fazla önem vermemeye başlamaları, yüksek öğrenim görmüş çalışanlarınsa her zaman daha yüksek bir yere ulaşabileceklerini düşünerek ilerlemeye verdikleri önemi sürdürmeye çalışmaları doğaldır.

Emekliliği yaklaşmış çalışanlarla yapılan araştırma sonuçlarına göre; denekler çalışma yaşamlarında kendilerine daha çok güdüleyicilerin doyum verdiğini, ama emekliliğe ayrılmadan önceki durumlarında daha çok sağlık etmenlerinin birer doyum kaynağı olduğunu belirtmişlerdir. Sonuç olarak çalışma yaşamının sonunda bulunan çalışanlar daha çok emeklilik yıllarının güven içinde geçmesini, başka kişilerle rahat, uyumlu olmasını istemektedir.

Sonuç olarak bu araştırmalar, herhangi bir etmenin bazı değişkenlere bağlı olarak bazen güdüleyici bazen da sağlık etmeni olduklarını gösterdikleri için tam olarak kuramı desteklememektedir. Bir de, doğrudan doğruya kurama aykırı sonuçlar veren araştırmalar vardır.

5.2 Kuramı Desteklemeyen Araştırmalar:

Genellikle olay anlatma yöntemini kullanan araştırmaların kuramı desteklediği, sorma ya da  açık uçlu görüşme yöntemiyle yapılan araştırmaların desteklemediği, yani kullanılan yöntemin sonucu etkilediği söylenmektedir. Bunun nedeni olarak da, deneklerin olumlu olayları anlatırken başka etmenlere(içsel etmenler),hoş olmayan etmenleri anlatırken başka etmenlere(dışsal etmenler) ağırlık verdikleri ileri sürülmektedir.

Kuramı desteklemeyen bazı araştırmalar , toplam iş doyumuyla toplam iş doyumsuzluğunu bir boyut üstünde düşünmüşlerdir. O zaman doyum ve doyumsuzluk birbirinin karşıtı olmakta, ortada da bir sıfır noktası bulunmaktadır. Güdüleyiciler bunun doyum bölümüne, sağlık etmenleri de doyumsuzluk bölümüne etkide bulunmaktadır. Oysa kuramı böyle anlamak Herzberg’in görüşlerine aykırıdır. Çünkü kurama göre doyum ve doyumsuzluk iki ayrı boyuttur, birbirlerinin karşıtı değildir.

Bundan başka bazı araştırmalarda doğrudan doğruya doyum ölçülmemiş, etmenlerin işle ilgili çeşitli sonuçlar üstündeki etkileri ölçülmüştür. Örneğin Centers, Bugental (1966)deneklere onları bulundukları işlerde tutan en önemli şeyin ne olduğunu sormuşlar, bu sorunun karşısına da üçü güdüleyici(ilginç iş, doyum duygusu, kendini gerçekleştirme), üçü de sağlık etmeni(ücret, iyi iş arkadaşları, güvenlik) olmak üzere altı etmen sıralanmıştır. Görüldüğü gibi burada ölçülen doyum değil ,kurumda kalma nedenleridir.

Friedlander’ın (1964) yaptığı araştırmada deneklere işle ilgili 18 etmen verilerek, bunların çalışma yaşamlarındaki önemli-iyi bir olaydaki doyuma katkıları, sonra önemli-kötü bir olaydaki doyumsuzluğa katkıları sorulmuştur. Doyumla doyumsuzluk değerleri de ayrı ayrı hesaplanmıştır. Bu araştırma kuramı hiç doğrulamamıştır çünkü güdüleyici etmenler kötü olaylardaki doyumsuzluğu anlatmak için kullanılmış, tersine sağlık etmenlerinin de doyum sağladığı görülmüş, böylece bu iki etmen kümesinin birbirinden ayrı olduğu kanıtlanmamıştır. Benzer bir yöntemle Hindistan’da yapılan bir araştırmanın (Lahiri,Srivastva 1967) kuramı destekleyen sonuçlar vermesi ilginçtir.

Çeşitli doyum ölçme yöntemlerinin, bu arada “önemli olay anlatma” yönteminin de kullanıldığı bir araştırmada (Wofford,1971), bu yöntem kullanıldığı zaman, çalışanların yarıdan fazlasının bir güdüleyici etmeni “ kötü” bir olaya ya da bir sağlık etmenini “iyi” bir olaya bağladığı görülmüştür. Ama etmenlerde tek tek ele alındığında kuram desteklenmektedir. Başka bir deyişle, güdüleyici etmenler daha çok “iyi” olaylarda, sağlık etmenleri de “kötü” olaylarda geçmektedir. Bu sonuç kullanılan yöntemin alınan sonuçlar üstündeki etkisini göstermesi bakımından ilginçtir.

5.3 Kuramla İlgili Türkiyede Yapılan Araştırmalar:

Türkiye’de yapılmış doyumla ilgili araştırmalardan da kuram açısından bazı sonuçlar çıkarabiliriz. Siyasal Bilgiler Fakültesini 1946-1955 yılları arasında bitirenleri kapsayan araştırmada (Armağanoğlu,Birkhead,1956) denekler işlerinden hoşnut olma nedenleri arasında şunları saymışlardır: “tecrübe ve bilgiyi artırma imkanları, yeterli sorumluluğun olması, can sıkıcı bir iş olmaması, yeterli yetki olması, prestijin fazla olması.” Ancak mali şubeyi bitirenler bunlara “paranın tatminkar olması, siyasi müdahalenin azalması” etmenlerini de eklemişlerdir. İşten hoşnutsuzluk nedenleri de şunlardır: “paranın çok az olması, siyasi müdahalenin fazla olması, iş emniyetinin çok az bulunması, yeterli yetki verilmemesi.” Görüldüğü gibi “genellikle hoşnut olma nedenleri ile hoşnutsuzluk nedenleri birbirinden ayrılmakta ama “yetki”, “para”, “siyasi müdahale” gibi bazı etmenler her iki kümede de bulunabilmektedir. Çeşitli dönemlerde Siyasal Bilgiler Fakültesini bitirenlerle yapılan bir araştırmada (Roos,  Roos, 1971) da yetki, ücret, siyasi etmenler hem doyum hem de doyumsuzluk nedeni olarak gösterilmiştir. Bu araştırmada öteki etmenlerinde kuramı desteklemediği görülmektedir. Ücretle siyasal baskıların hem doyuma hem de doyumsuzluğa yol açtığı sonucuna, kamu yönetiminde yapılan başka bir araştırmada (Şaylan,1974) da rastlanılmaktadır.


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.