İş Hayatında Yapılan 20 Yanlış

0

İş yaşamınızın ilk yıllarında başarınızı doğrudan etkilemeyen bazı hatalı davranışlar, yönetim rolünüz arttıkça sizi kolaylıkla başarısız bir konuma sürükleyebilir. Bu davranışların neler olduğuna gelince, Goldsmith bize 20 Alışkanlık adında bir liste sunuyor. Bu listedekilerin, kişilik özelliği, kişisel beceri yada zeka düzeyleri ile ilişkili olmadığını, basit günlük davranışlar olduğunu ve bu nedenle de “kolayca değiştirilebilir” olduğunun altını çiziyor. Bir başka iyi haber ise, bu 20 hatalı alışkanlığın hepsinin aynı kişide bulunma ihtimalinin son derece düşük olduğu şeklinde… Şimdi bu 20 alışkanlığa bir göz atalım ve bizim hangilerini sergilemekte olduğumuzu sorgulayalım:

 

1. Gereğinden fazlasını kazanmak: Her durumda ve ne pahasına olursa olsun kazanma gereksinimi… Burada sözü edilen rekabetçi davranışın yanlış olduğu değil; gerekli gereksiz her ortamda sadece üstünlük sağlama uğruna sergilenen davranışların sakıncalı olduğudur. Örnek davranışlar: bir iş toplantısında son sözü söylemek adına diğerlerini sindirmek, sizin tercih etmediğiniz ancak eşinizin seçtiği bir restaurantdaki herşeyi acımasızca eleştirmek, hatta alışveriş yaptığınız markette kasa önünde girdiğiniz kuyruğu, diğer kuyruklarla yarıştırmak dahi olabilir…. Kazanmanın bir “takıntı” haline geldiği durumlarda, bu tarafınızın diğerleriyle ilişki ve iletişiminize tehdit oluşturması kaçınılmazdır. Hem unutmayalım : Kimse sürekli kaybettiği bir oyunu oynamak istemez…

2. Çok fazla katkıda bulunmak : Başarılı yöneticilerin pek çoğu ya a)ben bunu zaten biliyorum yada b)ben daha iyisini biliyorum şeklinde katkıda bulunmadan (yorum yapmadan, değer eklemeden) karşılarındakini dinlemekten acizdirler. Bir çalışanınızın, size güzel bir fikirle geldiğini varsayalım. Sizin tepkiniz, “iyi fikir, ama şöyle yapsan daha da iyi olabilir” şeklindeyse, burada sözünü ettiğimiz türden – çok fazla katkıda bulunma – eğiliminiz olup olmadığını gözden geçirmeniz gerekebilir. Bu sözünüzle fikrin içeriğini sadece %5 iyileştirirken, çalışanınızın fikre olan bağlılığını %50 azaltmış olma ihtimaliniz vardır. Çünkü artık bu fikir onun değil, sizin fikrinizdir… Anlatılmak istenen, çalışanlarınızın görüş ve önerilerini yönetmekten uzak durmanız değil, ancak bir yorum yapmadan önce, durup değip değmeyeceğini düşünmenizdir. Bunu farkeden bir çok yönetici, katkıda bulunmadan önce kısa bir süre durup söyleyeceklerini değerlendirdiklerinde, yapacakları yorumun %50 durumda gereksiz olduğunu farkederek vazgeçmiş bulunmaktadırlar.

3. Yargılamada bulunmak: Diğerlerini değerlendirme, derecelendirme ve kendi standartlarımızı empoze etme gereksinimi – Bazı yöneticiler her duydukları karşısında kendi değerlendirmelerini dile getirmeden yapamazlar. Bir Genel Müdür’ün toplantı esnasında diğerlerinden görüş istediğini düşünelim. Gelen ilk öneriye tepkisi “Süper bir fikir” olsun, ikinci öneriye “Güzel fikir” desin, üçüncü öneriye ise ses çıkarmasın. Bu tip durumlarda hem öneriyi getirenler hem de diğer üyeler Genel Müdürün yaptğı derecelendirmenin farkındadır. Size getirilen her eleştiriye veya öneriye olumlu yada olumsuz değerlendirmede bulunmak bir süre sonra insanları sizden uzaklaştırabilir. Olumlu değerlendirmelerinizin de bu duruma yol açması, belki sizi şaşırtacak ama yukarıdaki örnekte olduğu gibi, diğer görüşlere olumlu yorum yaparken, yorum yapmadığınız bir fikri beğenmediğiniz açığa çıkmaktadır. Her görüşe yorum getiren bir yönetici karşısında çalışanlar kendilerini rahat hissetmezler. Görüşlerini açıkça ifade etmeyen bir ekiple başarılı olma şansınız ise çok düşüktür. Burada önerilen, gelen öneri ve görüşleri olumlu yada olumsuz yorum yapmadan, öncelikle “nötr” bir tavırla kabul etmek gerektiğidir. Size söylenen karşılığında “Teşekkür ederim, bunu daha önce düşünmemiştim” , “Teşekkür ederim, bunun üzerinde düşüneceğim.” yada sadece “Teşekkür ederim” diyerek hem kendinizi anlamsız polemiklerden uzak tutabilir, hem de çevrenizdekilerin sizinle kolay ve rahat iletişim kurabileceği mesajını vermiş olursunuz.

4. Yıkıcı eleştiride bulunmak : Burada sözünü ettiğimiz, alaycı ve iğneleyici yorumlarda bulunmaktır. Bunlar, toplantıda getirilen bir öneri hakkında kinayeli söylenen “Aman ne yaratıcı fikir!” ifadesi yada bir çalışma arkadaşına yönelik “Ya, bu kravatı çok mu aradın?” sorusu veya bir arkadaşınızın geçmişte unutulmuş küçük düşürücü bir davranışını herkesin içinde hatırlatmak şeklinde olabilir. İşin ilginç yanı, bu davranışları sergileyen kişilere son 24 saat içinde kaç tane bu tarz davranış sergilediklerini sorsanız, alacağınız cevap “sıfır” olacaktır. Bunun nedeni, bu yıkıcı yorumları düşünmeden yapıyor olmamızdır. O yüzden, farkına varmayız ve sonradan da hatırlamayız. Ama küçük düşürdüğümüz kişilerin hatırlayacağından emin olabilirsiniz. Bu davranışınızı değiştirmek için çevrenizde yakn gördüğünüz birinden sizi uyarmak konusunda yardım almanız gerekebilir.

5. Söze “Hayır”, “Ama” veya “Ancak” sözcükleriyle başlamak : Bu olumsuz niteleyicilerin aşırı kullanımı, herkese gizlice “Ben haklıyım, sen haksızsın” mesajını vermektedir. “Hayır”, “Ama”, “Ancak” ve türevleri olan sözcükleri konuşmamız esnasında ne kadar fazla kullandığımzı farketmemiz için, sıradan bir konuşmamızı 15 dakikalığına sesli kayıt etmemiz ve sonra dinleyerek bu sözcükleri saymamız yeterli olacaktır. Bu sözcükler ses tonumuz nasl olursa olsun, karşı tarafa “Sen haksızsın!” mesajını vermektedir ve bu nedenle hiç bir yapıcı yanı yoktur. Aynı fikirde olmadığımızda kullanacabileceğimiz alternatif ifadeler mevcuttur. “Benim farklı bir görüşüm var”, “Belki sendeki bilgi hatalıdır”, “Seninle aynı fikirde değilim” ifadeleri, karşı tarafa “sen haksızsın” demeden görüşümüzü iletmenin yapıcı yollarıdır.

6. Tüm dünyaya ne kadar zeki olduğumuzu göstermek: Diğerlerine tahmin ettiklerinden daha zeki olduğumuzu gösterme gereksinimi… Bu, kazanma gereksiniminin bir başka türevi olarak düşünülebilir. Burada kazanılmak istenen, diğer kişilerin takdiridir. Odada bulunanlara, en az onlar kadar entellektüel olduğumuzu göstermek zorundayızdır. Bu davranışta, odadaki en zeki kişi olma gereksiniminden söz ediyoruz. Bize anlatılan birşeyi zaten bildiğimizi göstermek için kafamızı sallarken yada “bunu zaten biliyordum” derken, aslında karşımızdaki kişiyi, zamanımızı gereksiz yere işgal etmekten dolayı küçük düşürmüş olmaktayız. Bu tavrın, genellikle geri teptiğini tahmin etmeniz de zor olmayacaktır.

7. Öfkeliyken konuşmak: Öfkenin bir yönetim aracı olarak, belirli bir değerinin olduğu doğrudur. Uykudaki çalışanları uyandırır. Herkesin metabolizmasını hızlandırır. Sizin önem verdiğiniz konularla ilgili çalışanlara net bir mesaj verir. Ama ne pahasına? Öfke, güvenilir bir yönetim aracı olamaz. Kızdığınız zaman, kontrolünüzü kaybedersiniz. Kontrolünüzü kaybettiğinizde, diğerlerine liderlik etmek zorlaşır. Öfkenizi kontrol edebildiğinizi düşünüyorsanız, anlık çıkışlarınızı diğerlerini manipule yada motive etmek için kullanmak isteyebilirsiniz, ancak diğerlerinin öfkeye karşı tepkilerini öngörebilmek te pek mümkün değildir. Öfkeyle yönetimin bir olumsuz yanı da, ömür boyu bu şekilde etiketlenmeniz ve değişimin giderek zorlaşmasıdır.

8. Olumsuzluk veya “Neden olmayacağını açıklayayım” tavrı: Bize sorulmadığı durumlarda dahi olumsuz düşüncelerimizi paylaşma gereksinimi… Bazı insanlar herşeyin yalnızca olumsuz yönlerini görmektedir. Onlara götürdüğünüz bir fikir ile ilgili ilk tepkileri “Neden olmayacağını” açıklamaya koyulmaları şeklindedir. Bir süre sonra yaklaşımlarının hep olumsuz olacağı bilindiğinden, söyledikleri hiç bir şey dikkate alınmaz. Zamanla, bu tip kişilere öneri yada görüşler de götürülmez ve dışlanırlar.

9. Bilgi Saklama: Diğerlerine karşı bir avantaj elde etmek amacıyla sahip olunan bilgiyi saklamak…Yaşanılan bilgi çağında sahip olunan bilgiyi saklama davranışı, her zamankinden daha rahatsız edici olmaya başlamıştır. Bilgiyi kasitli olarak saklamak, katkıda bulunma davranışının tam tersi gibi görünse de, aynı amaca yöneliktir: Güç üstünlüğü sağlamak… Bilgiyi saklarken bir avantaj elde ettiğinizi düşünüyorsanız, yanlıyorsunuz. Aslında güvensizliği besliyorsunuz. Güce kavuşmak için, korku ve kuşku yerine bağlılık duygusunu geliştirmeniz gerekir. Burada söz etmek istediğimiz davranış hatası, kasitli yada kötü niyetli biçimde bilgiyi saklamak değildir, çünkü bunu basit bir davranış hatası olarak göremeyiz. Burada bahsettiğimiz, dikkatsizlikten, ihmalkarlıktan, zamansızlıktan yada önem vermediğimiz için paylaşmadığımız bilgilerle ilgilidir.Bugünlerde, çalışanlara yöneticilerindeki en büyük davranış sorununun ne olduğunu sorduğumuzda, büyük çoğunlukla aldığımız yanıt “İletişim eksikliği” yada “Bilgilendirme Azlığı” şeklinde oluyor. Bilgi paylaşımını günlük çalışmanızda daha öncelikli bir konuma taşıyarak bu sorunu rahatlıkla aşabilirsiniz.

10. Uygun takdiri göstermemek: Ödüllendirme ve övme eksikliği…Yıllardır seçici algımız, eleştirmek üzerine geliştiği için, pek azımız çevremizdeki takdire değer olay ve durumları farkedebiliyoruz. Fark ettiğimizde ise, ya başka şeylerle çok meşgul olduğumuzdan, yada takdir standartlarımız çok yüksek olduğundan, kişilere olumlu geribesleme vermiyoruz. Uygun takdiri göstermemenin birden fazla sakıncası vardır. Hiç takdir etmeyen, sadece eleştiren biri olarak ün saldığınızda, eleştirileriniz de bir süre sonra dikkate alınmamaya başlanır. Bunun dışında, başarılı performansı farkedip takdir etmediğinizde, performansına önem vermediğinizi düşünen çalışanınız aynı çabayı ortaya koymaktan vazgeçebilir. Takdir etme yanınızı geliştirmek için sistemli bir gayret içine girmenizi öneriyoruz.

11. Haketmediğimiz bir başarıyı sahiplenmek: Herhangi bir başarıya yaptığımız katkıyı abartarak sunmak…Gerçekleştirdiğiniz başarılı bir performansın takdir edilmemesini belki kaldırabilirsiniz ama bir de bunun üzerine, başarının bir başkası tarafından kendi başarısıymış gibi sunulmasına sanırım isyan ederdiniz. Şimdi bir de masanın öbür tarafına geçelim… Bir başkasının diplomasını yada sertifikasını sahiplenmeniz pek mümkün görünmemektedir, çünkü ortada bir belge vardır. Ama bir toplantıda parlak bir fikrin kimin tarafından ortaya atıldığı, yada kaybedilmekte olan bir müşteriyi kimin son anda kalmaya razı ettiği gibi konular yoruma açık olabilir. Bu tip durumlarda bütün takdiri kendimize saklamak, diğerleriyle ilişkilerimizi ciddi oranda yıpratabilir. Belki o toplantıdaki parlak fikir sizin ağzınızdan çıktı ama, sizi o fikre taşıyan hiç ilham verici yorum yapılmadı mı? Yapıldıysa, takdiri yada başarının paylaşımını hak etmiyor mu? Bunu kendinize sormaya başlamalısınız…

12. Bahaneler yaratmak : Can sıkıcı davranışımızı kalıcı bir kişilik özelliği gibi konumlandırarak hoşgörülmesini beklemek… “Çok sabırsızımdır”, “Herşeyi son dakikaya bırakırım”, “Sağım solum hiç bir zaman belli olmaz”, “Zamanmı yönetmek konusunda tam bir felaketimdir. İş arkadaşlarım beni sürekli önemsiz konulara takılıp kalmakla eleştirirler ama ne yapayım ben böyleyim” şeklindeki mazeretleri kimbilir kaç kez duymuşsunuzdur. Hatta bir kısmını şahsen kullanmış bile olabilirsiniz. Başarılı kişilerin kendilerini bu şekilde eleştirmeleri, aslında bu yönleriyle kabul görme taleplerinden kaynaklanmaktadır. Randevulara sürekli geç gelmek yada karşısındakinin sözünü kesmek gibi davranışlar genetik olmadığına göre, öncelikle kendimizi hoşgörme davranşımızı sonlandırıp, nedenlerini araştırmamız gerekmektedir.

13. Geçmişe bağımlı kalmak: Suçu kendimizden uzaklaştırarak geçmişimizdeki olay ve kişilere atmak… Eğer mükemmeliyetçi bir yapıya sahipseniz, bunun nedeni ebeveynlerinizin hiç bir zaman sizi yeteri kadar başarılı bulmadığı olabilir… Eğer güçlü bir otorite karşısında felç olmuş gibi donup kalıyorsanız bunun altında yatan neden, baskın ve kontrolcü bir anne olabilir… Sebebi ne olursa olsun, geçmiş geçmiştedir ve bunu değiştirmek için hiçbir şey yapılamaz. Bizim odaklanmamız gereken konu geleceğimizdir. Çünkü yalnızca geleceğimizi değiştirme gücüne sahibiz… Hatalarımız için başkalarını suçlama davranışından bir an önce kurtulursak, gelecekteki başarımızın sorumluluğunu da bugünden üstlenmiş oluruz.

14. Ayrım yapmak : Bazılarına adil davranmadığımızı görememek… Tanıdığımız hiç bir yönetici “yağ çekme” davranışını teşvik ettiğini düşünmemektedir. Buna rağmen nasıl oluyor da, kendisine az eleştiri getiren ve bol bol pohpohlayan çalışanlarına diğerlerinden farklı davranabilmektedir? Bunu, eğitimlerimde sorduğum bir soruya verilen yanıtlarla açmak isterim. Evlerinde köpek besleyen katılımcılara, evde akşamları en çok ilgiyi kime gösterdiklerini sorduğumda, gelen cevapların yüzde 80’i “köpekleri” şeklinde oluyor. Sormaya devam ediyorum: “Peki, köpeğiniz eşinizden yada çocuklarınızdan daha mı önemli? Yada onu aile üyelerinizden daha mı çok seviyorsunuz?” Gelen cevap hiç kuşku yok ki, olumsuz… Peki neden köpeğimize daha fazla ilgi gösteriyoruz? Bence nedeni açık: Köpeğimiz bizi hangi durumda olursa olsun coşkuyla karşılıyor, bizi asla eleştirmiyor, bizimle laf yarışına girmiyor ve bizi koşulsuz seviyor… İşte tüm bu nedenlerle, bizi mutlu ediyor ve onunla zaman geçirmeyi seviyoruz… Köpeğin doğası gereği sergilediği davranış, işyaşamında “yağclık” olarak adlandırılır. Acaba işyaşamında da benzer ilişkiler kuruluyor olabilir mi? Bunları okurken, “Benim açımdan asla!” diyenlerdenseniz, unutmayın ki, çevremizde gözlediğimiz olayları kendimizde fark edemememiz doğaldır. Çalışanlarımız kimin ne nedenle sizden ilgi ve takdir gördüklerini gözlemleyerek, benzer davranışlar içine girebilir. Yağcılıkla yakınlığınızı kazanan kişilere benzemek istemeyen çalışanlar ise “üvey evlat” konumuna düşmekten dolayı tepki geliştirebilirler.

15. Üzgün olduğumuzu ifade etmeyi reddetmek: Davranışlarmız için sorumluluk alma, hatalı olduğumuzu itiraf etme ve davranışlarımızın diğerlerini nasıl etkilediğini farketme eksikliği… Üzüldüğümüzü söylemek yada özür dilemek bir arınma ritüeli gibidir. Ancak her nedense, özür dilemek, pek çok başarılı kişi için bir yarışı kaybetmekle aynı anlamı taşımaktadır. Hatalı olduğumuzu itiraf etmeyi acı verici, af dilemeyi küçültücü, özür dilemeyi güç kaybettirici bulabiliriz. Özür dilemeyen kişiler, üstlerine “Umurumda değilsiniz” yazılı bir T-shirt giymiş gibidirler. Oysa, özür dilemek, ilgili kişiye değer verdiğimizin göstergesidir. Kendi hatamızı açıkça kabul edip ifade ettiğimizde, karşımızdaki kişi de olayla ilgili kendi payını kabul edecek ve ilişkimizde karşılıklı gelişim süreci başlayacaktır.

16. Dinlememek : Çalışma arkadaşlarına yönelik en gizli saldırgan tutum…Profesyonel yaşamda en fazla duyduğumuz şikayetler bu başlık altında rahatlıkla toplanabilir. Oysa ki, dinlemek belki de en rahat yapabileceğimiz davranışlar arasında değil midir? Sonuçta beklenen kulakları açık tutmak, gözlerle konuşanı izlemek ve ağzımızı kapalı tutmaktan başka bir şey değildir. Dinlemediğimizde karşı tarafa gönderdiğimiz mesajlara bir göz atalım: “Umurumda değilsin”, “Seni anlamıyorum”, “Hatalısın”, “Aptalsın”, “Zamanımı boşa harcıyorsun” yada bütün bunların tamamı… İyi bir dinleyici değilsek, bunu değiştirmenin tam zamanıdır. Eskiden çalşanlar kendilerini dinlemeyen yada sözlerini keserek müdehale eden yöneticilere karşı sabırlı davranıyorlardı ancak artık görüyoruz ki, geleceğin çalışanları kendilerine böyle davranan yöneticileri değiştirmeyi tercih ediyorlar.

17. Minnetimizi ifade etme eksikliği: Dale Carnegie bir kişiye herhangi bir dilde söylenebilecek en güzel iki sözcüğün o kişinin ismi ve soyismi olduğunu iddia etmekteydi. Ve bu yaklaşımı kişilerle iletişim kurmakta sık sık kullanırdı. Bana kalırsa her dildeki en güzel iki sözcük “Teşekkür ederim” söcükleridir. Aynı özür dilemenin olduğu gibi, teşekkür etmenin de kişilerarası ilişkilerde sihirli bir gücü vardır. O kadar ki, karşılığında ne diyeceğinizi bilemediğiniz her durumda rahatlıkla “Teşekkür ederim” diyebilirsiniz. Minnettar olmak ve bunu ifade etmek, asla fazlaya kaçamayacağımız davranışların başında gelmektedir. Bize sayıyla verilmediği gerçeğini kabul edersek, neden bu kadar cimrice kullanıldığını anlamak zorlaşmaktadır. Ancak bir kez istediğimizde en kolay gerçekleştireceğimiz değişim bu olabilir. Hoşunuza giden bir şey duyduğunuzda ağznızı açın ve teşekkür edin, hoşunuza gitmeyen bir şey duyduğunuzda bile sadece teşekkür edin ve gücünü görün.

18. Elçiyi cezalandırmak : Sadece bize yardımcı olmaya çalışan masum kişiye saldırma eğilimi… Hoşumuza gitmeyen bir şeyi bize söyleyen kişiye verdiğimiz tepkilerden bahsediyoruz. Bu tepki, ciddi bir öfke krizi de olabilir, hayal kırıklığımızı ifade eden mimik ve jestlerle de sınırlı kalabilir. Bunu bize biri söyleyene kadar, gün boyunca elçiyi nasıl cezalandırdığımızın farkına bile varmayız. Gelen mesajın yalnızca kötü haber olması da gerekmez, bize yardımı dokunabilecek ikazları getiren (önemli bir toplantıya girmek üzereyken çoraplarımızın farklı renkte olduğu konusunda uyaran) elçilere de verdiğimiz tepkilere dikkat etmezsek, bir süre sonra çevremizde bize haber getiren yada yardımcı olmaya çalışan hiç kimse kalmayabilir. Sakinledikten sonra, “Kusura bakma, tepkim sana değil, olaya idi” demeniz bile bu gidişatı değiştirmeyecektir.

19. Topu başkasına atmak: Hatalarımız için başkasını suçlamak.Gerektiğinde hatanın sorumluluğunu almak yada bir günah keçisi bulmak seçimi, liderlerimizi değerlendirdiğimiz en önemli kriterlerden biridir. Suçu üstlenemeyen bir liderin peşinden körü körüne savaş alanına gitmeyiz. Bu listede söz ettiğimiz pek çok davranış hatasının tam tersine, topu başkasına atma davranışı, yaparken fakında olduğumuz hatalardan biridir. Ancak yöneticilerin unutmaması gereken bir konu, bu davranışı sergilerken, bir Şirketin üst düzeylerine yolculuk etmenin bir hayal olarak kalacağıdır. Bu davranışın altında yatan neden çoğunlukla kişinin “mükemmel” görünme ihtiyacı doğrultusunda, kusurlarını yükleyecek günah keçileri bulma eğilimidir. Oysa bu davranış hatasının, sıfır çarpanı gibi bir etkisi vardır ve liderin diğer tüm olumlu özelliklerini arka planda bırakarak topu başkasına attığı örneklerle akılda kalır. Bu şekilde davranan liderler, hatalarının farkındadır ancak farkına varmaları gereken bir şey daha var: Bu davranışları ile diğerlerini değil, yalnızca kendilerini kandırmaktadırlar…

20. “Ben buyum” olayını abartmak: Hepimizin kendimizi “ben” diye tanımladığı, bir dizi olumlu ve olumsuz davranışımız mevcuttur. Beni ben yapanlar bunlar diye adlandırdığımız olumsuz davranışlara (gelen telefonlara geri dönmemek, e-postaları cevaplamamak, işleri sürüncemede bırakmak, vb) saplanıp kalmamız kaderimiz olamaz. İnsan yönetmek artık algı yönetmek sanatıdır. “Ben buyum” diye kestirip atmak, diğerlerinin ne düşündüğüne önem vermemek devri artık bitti. Üyesi olduğumuz organizasyonda yükselmek istiyorsak, diğerlerinin desteğine ve onayına ihtiyacımız olduğunu aklımızdan çıkarmamalıyız. Bunu sağlamak için de öncelikle onların bizi nasıl algıladığını öğreneceğimiz türden bir iletişim kurmamız gerekir.

Kitap Adı: What got you here, won’t get you there (New York Times Best Seller)

Yazar : Marshall Goldsmith (Mark Reiter ile birlikte)


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.