Kariyer Planlama’nın DNA’sı… Nerede Hata Yapıyoruz?

0

Kariyer planlarının çoğunlukla önemsiz olan konulara odaklanması başarısız olmasının nedenlerinden biridir.
Bir kariyer planı hazırlamakla karşı karşıya kalan yönetici, boşlukları doldurabilmek için ticari seminer sağlayıcıların ya da yerel üniversitelerin kurs kataloglarına yönelir.
Kariyer planlarının gerçekten kariyer sağlayamamasının temel nedenlerinden biri de, herhangi bir başarı ya da başarısızlığın ölçülmesine izin vermeyecek kadar belirsiz olmalarıdır.

Aslında kariyer planları çoğunlukla, insanların gerçekten belirli ve sürekli değişimi yaratacak
bir kariyer planını nasıl tasarladığını anlamak için net ve üzerinde
çalışılabilir bir sürecimiz olmadığı için başarısız olur. Şimdi, bu konuda nelerin işe yaradığına bir göz atalım.

Bir bireyin etkinliğine etki eden faktörlerin büyük çoğunluğu, kişi organizasyonun bir parçası haline geldiğinde kurulur. Oysa kişinin katılımsal özellikleri, ailesi, okulu ve diğer deneyimleri, etkilendiği öğretmenleri, koçları ya da din adamlarının da etkinliği üzerindeki etkisi büyüktür.

Yaratıcı Liderlik Merkezi başarılı yöneticilerin becerilerini kazanma yollarına ilişkin araştırmalar yapıyor. Bu araştırmalar kariyere yönelik deneyimleri beş geniş kategoriye ayırıyor. Bu kategoriler kendi kariyerleri üzerindeki faktörleri tespit ve analiz eden yüzlerce yönetici tarafından da doğrulandı:

Meydan okuyucu bir görev verilmesi, kariyerin en önemli kaynaklarından birini oluşturuyor. Meydan okuyan işler, hızlı kariyer ve öğrenmeyi gerekli kılıyor. Krizlerle başa çıkmaya çalışmak, yeni bir operasyon başlatmak, sorunlu operasyonları yeniden tasarlamak gibi durumlar bireylerin baskı ile baş ederek hızla öğrenmesini gerektiriyor. Zorlayıcı görevlerin pek çok anlamda, en iyi öğretmenler olduğu söylenebilir. Bunların anımsanma oranı çok yüksek ve kişilere farklı konularda pek çok ders veriyor.

Patronlar model görevi görüyor. Bir grup çalışandan; okul dünyasından iş dünyasına geçiş yaptıkları dönemi düşünmesini isteyin ve kaçının ilk patronlarını anımsayabildiğini sorun. Neredeyse herkes anımsayacaktır. Patronların, özellikle iş yaşamındaki ilk patronlarımızın kariyerimiz üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Burada, önemli olanın “iyi patronlar” olmadığını unutmayın. İyi patronlardan hayran olunacak modeller olarak yararlanabileceğimiz gibi, kötü patronlardan da nasıl davranmamamız gerektiği konusunda bize pek çok şey öğretir.
Zorluklar bizlere sınırlarımızı öğretirken, esnekliğimizi göstermemize de fırsat sunar.

Hatalar yapmak, işlerin arasında sıkışıp kalmak, ciddi hastalıklardan kurtulmak, hak edilen bir terfinin reddedilmesi ya da yaşamın travmalarına dayanabilmek gibi olaylar içimize bakarak düşünmemizi sağlar.

İş dışı deneyimler; özellikle toplumsal hizmetler, işin kendisinin sunamadığı liderlik becerilerinin kazanılıp uygulanması için fırsatlar sunar. 

Yönetim geliştirme aktivitelerinin standart rejimi olan eğitim programları, sadece doğrudan öğrenme sağladıkları için değil bireylerin meslektaşlarına karşı kendilerini geliştirerek kazandırdığı özgüven nedeniyle çok önemlidir. Yaratıcı Liderlik Merkezi’nin çalışmaları, yöneticilerin kurs ortamlarını öneri değiş tokuşu yapmak, farklı problem çözme yöntemleri keşfetmek ve kendilerini başkalarıyla karşılaştırmak fırsatı sağladığı için önemli bulduğunu ortaya çıkarıyor.

Kurs ve eğitim programları, bireyde eksik olan spesifik becerilerin kazandırılması için kullanılabilir. Ancak eğitim programının belli bir konuda uzmanlık sağlaması, bunun uzun vadeli önemli kariyeri beraberinde getireceği anlamına gelmez. Finans ya da etkili sunum teknikleri ile ilgili eğitim broşürlerinin bir yöneticinin çöp sepetini boylamadığı günlerin sayısı azdır. Gerçek kariyer, beceri geliştirmeye yönelik programlarda öğretilmez ve öğrenilemez.

Kariyer etkinlikleri iki alandan birine odaklanabilir: eksik alanların geliştirilmesi ve varolan güçlü yönlerin ortaya çıkarılması. Başarılı kariyer programları üzerine yapılan araştırmalar genel olarak aynı sonuca varır: Kişiler ve organizasyonlar, zayıf yönleri desteklemekten çok güçlü yönlere odaklanarak fayda sağlayabilir. Marcus Buckingham bu durumu, Now Develop Your Strenghts (Şimdi Güçlü Yönlerinizi Geliştirin) adlı kitabında son derece güzel bir biçimde özetliyor: “Pek çok organizasyon çalışanlarının güçlü yönlerini baştan beri varmış gibi kabul eder ve zayıf yönleri en aza indirmeye odaklanır. Ancak bu kariyer değil, zarar kontrolüdür”

İyi olduğunuz becerileriniz konusundaki kendi fikirleriniz ya da geçmiş performans değerlendirmelerinden gelen bilgiler sayesinde başarılı performans elde edebilmek için destekleyeceğiniz güçlü yönlerinizi tespit edebilirsiniz. 

Kariyer konusunda dikkatli olmanızı gerektirecek noksanlıklarınız olduğu olasılığını göz ardı etmeyin. Zayıf yönlerinizi güçlendirmek için harcanan emekler başarılı olabilir ancak bunun, ekipteki üyeliğinizi korumak için önemli olduğunu da unutmayın.

 


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.