Ne yapacağınızı bilmediğiniz zamanlar ne yapıyorsunuz?

0

Deneyimi olmayan konulara uyum sağlamanın ve belirsizlik içinde yüksek performans gösterebilmenin ismi “öğrenme çevikliği”. Öğrenme konusundaki çeviklik liderlik potansiyelinin önemli bir göstergesi olarak değerlendiriliyor. Öğrenme çevikliğine sahip liderler “ne yapacağını bilmediğin zaman ne yaparsın?” sorusuna cevabı olan liderler. Bu onları diğerlerinden ayıran kritik çizgi.

Bir konuda zamanla iyi olmayı başarabiliriz ancak kritik olan “ilk” seferinde bunu ne kadar başarabildiğimiz. Daha önce tecrübe etmediğimiz zorlu durumlarla başa çıkmayı ne kadar becerebiliyoruz? İş dünyasındaki hızlı değişimin belirsizliği artırması bu özelliğe sahip liderlere daha fazla talep yaratıyor. Zaman kaybetme lüksü olmayan iş dünyası yüksek potansiyele sahip bu liderlere yol açıyor. Çünkü özellikle değişimin yarattığı belirsizlik dönemlerinde en az hasarla en yüksek hız ve verimle yol almak gerekiyor.

Öğrenme çevikliğinin dört boyutu var.

1. Zihinsel Çeviklik: Analitik düşünebilen, karmaşık durumlarda problemi rahatlıkla tanımlayan, sebep-sonuç ilişkilerini kurarak hareket edebilmektedirler. Çabuk kavrarlar. Hemen atılması gereken adımları tespit ederler.

2. İnsan İlişkilerinde Çeviklik: Kendilerini iyi tanırlar. Farklı yapıdaki insanlarla rahatlıkla başa çıkabilirler. Açık fikirlidirler. İlişkilere yargısız yaklaşırlar. Otorite kurmaya gerek kalmadan etki yaratırlar.

3. Değişimde Çeviklik: Olaylara meraklı yaklaşırlar. Öğrenmeye ve deneyime açıktırlar. Değişimin getirdiği rahatsızlığı yönetebilirler. Statükoya tahammülleri yoktur. Yenilik için sabırsızdırlar. Yeni ve zor uygulamaların içinde olmaya heveslidirler. Bu tip durumlarda liderliği üstlenmede ilk gönüllü onlardırlar.

4. Sonuç Yaratmada Çeviklik: Ekiplere ilham vererek harekete geçirirler. İlk seferinde sonuç yaratırlar. Kendinde ve başkalarında güven yaratacak duruşu ortaya koyarlar. Gerek kendi gerekse çevresinin sınırlarını zorlamayı başarırlar.
Öğrenme çevikliğine sahip potansiyel çalışanlarınızı daha da güçlendirmek için;

Onlara kendi uzmanlıkları dışında kurumun başka alanlarında tecrübe edinmeleri için fırsatlar tanımanız

Farklı tarzda insanlarla çalışabileceği oluşumlar yaratmanız

Hızlı sonuç yaratacak fırsatlar vermeniz

Organizasyonun belirsizlikle başa çıkması gereken konularda liderlik vermeniz.

Mentorluk gibi rollerle kurumun çeşitli noktalarına dokunmalarını sağlamanız

Pilot çalışmalarda önemli roller vermeniz

Değişim sürecinde oluşturulan ekiplerde önemli roller vermeniz

potansiyeli uygulama dökmenin fırsatlarını yaratıyor.

Yeteneklerin 2006 yılında %10’u iş değiştirebilirim derken bu oran son yapılan çalışmalarda % 25’e kadar çıkmış durumda. Yenetekleri tutmada çevik olmanın önemi her geçen gün daha artıyor gibi görünüyor.


Paylaş.

About Author

Marmara Üniversitesi Arşivcilik Bölümünü dereceyle bitirdi, Koray Holding’te iş yaşamına İnsan Kaynakları alanında başladı, 3.5 yıl burada çalıştıktan sonra, Turkcell İnsan Kaynakları Ekibinde öncelikle 3 yıl Turkcell Akademi’nin kuruluş çalışmalarında bulundu, daha sonra İşealım Ekibine geçti, 4 yıl burada görev yaptıktan sonra Organizasyonel Gelişim ve Değişim Ekibinde 1 yıl çalıştı ve Turkcell’den ayrılarak Nortel Networks İnsan Kaynakları Müdürü olarak, Vodafone Türkiye İşeAlım Müdürü olarak çalıştı. Halen Türkiye’nin ilk ve tek bağımsız otomotiv dizayn şirketi olan Hexagon Studio’da IK ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktadır. PERYÖN (Personel Yönetimi Derneği) üyesidir. İngilizce, Osmanlıca, Farsça bilmektedir. Çalışmanın dışında kalan zamanlarında kitap okumak ve spor yapmak en çok vakit harcadığı alanlardır.

Comments are closed.